Przed Wami numer „Alarmu Studenckiego” wydany z okazji nowego roku akademickiego 2024/2025. Na łamach gazety poruszamy m.in. tematy takie jak: kultura studencka, los wrocławskiego DS Pancernik, warunki pracy na uczelniach czy refleksje wyciągnięte z okupacji akademików. W środku znajdziecie również międzynarodowy manifest sieci Universities at War podpisany przez różne organizacje studenckie i pracownicze.

Za nami burzliwy okres — strajki okupacyjne, przemoc i represje wobec studiujących, obronione akademiki. W rozpoczynającym się właśnie kolejnym roku akademickim zamierzamy dążyć do zbudowania produktywnej, żywej kultury studenckiej — więcej dyskutować, debatować, ścierać się ideami, polemizować ze sobą. Wychodzić naprzeciw utartym stereotypom dotyczącym społeczności studenckiej — również dzięki tekstom publikowanym na łamach „Alarmu”. Do zobaczenia na kampusach!

Udanej lektury,

Redakcja

Tekst został opublikowany w 61 numerze biuletynu związkowego, który znajdziecie tutaj.

Praca platformowa, to nowy wytrych pracodawców do jeszcze większego outsourcingu kosztów i wyzysku ludzi pracy. Cyfrowe, międzynarodowe giganty zawłaszczają ogromne zyski, równocześnie przerzucając większość ryzyka z funkcjonowania na swoich pracowników; pracowników, którzy w świetle prawa nawet nimi nie są.

Kurierzy firm, takich jak Glovo, Wolt czy Uber Eats rozpoczęli wiosnę ogólnopolskim strajkiem 21 marca. W poznaniu pojawili się w czwartek przed siedzibą firmy Glovo, by zaprotestować przeciwko pogarszającym się warunkom pracy i spadkom wynagrodzeń, mimo stale zwiększających się kosztów życia. W ostatnich latach ich zarobki spadły o około 10-20%. Mimo że pracują coraz więcej, to zarabiają coraz mniej. Zażądano listownej odpowiedzi na postulaty od przedstawicieli Glovo. Protesty połączone ze skoordynowanym wstrzymaniem się od pracy miały miejsce w wielu miastach w całej Polsce.

Już niecały miesiąc później — bo 13 kwietnia — inicjatorzy owych protestów zdecydowali się powołać do życia związek zawodowy w ramach struktur Inicjatywy Pracowniczej. Liczą na to, iż zrzeszenie się w związku zawodowym, zapewni rzeczywistą szansę na dalsze negocjacje oraz wywalczenie lepszych warunków materialnych. Jak mówi jeden z członków komisji — Ivan Strzelbicki — sformalizowanie ruchu protestacyjnego, było konieczne, by w tej strukturze móc działać bardziej konstruktywnie.

Podstawowym żądaniem związkowców jest uporządkowanie kwestii ich zatrudnienia. Kurierzy wykonują pracę, są pracownikami — jednak nie podlegają pod kodeks pracy. Strzelbicki stwierdza, iż zatrważająca większość kurierów jest powiązana ze swoimi pracodawcami jedynie poprzez dziwaczne umowy na wypożyczenie sprzętu, czy wynajem pojazdu. Nie przysługują im zatem żadne prawa pracownicze, a pracodawca — mimo odnoszenia jednoznacznej korzyści z ich pracy — nie jest w żaden sposób wobec nich zobowiązany. „Nie jesteśmy w ogóle pracownikami, mimo to, że pracujemy!” — oburza się Strzelbicki. Oprócz kwestii uregulowania stosunku zatrudnienia domagają się zwiększenia stawek wynagrodzeń.

Związek jest otwarty na wszystkie osoby pracujące platformowo. Choć ich pracodawcy się różnią, warunki pracy i brak jej poszanowania, wszędzie są niemalże identyczne. Komisja Kurierów na ten moment zrzesza szesnaścioro osób, z czego znaczną część stanowią osoby ukraińskiego pochodzenia. Praca platformowa to zajęcie, którego często podejmują się migranci zarobkowi. Spychani przez kapitał do roli „taniej siły roboczej” narażani są na największy wyzysk i ryzyko.

Kurierze, kurierko — powiedz dość żerowaniu na Twojej ciężkiej pracy! Dołącz do związku zawodowego kurierów i kurierek przy OZZ Inicjatywa Pracownicza!

Mail: Ten adres pocztowy jest chroniony przed spamowaniem. Aby go zobaczyć, konieczne jest włączenie w przeglądarce obsługi JavaScript.

Facebok: Inicjatywa Pracownicza Kurierów

Aleksandra Taran

Na początku 2023 roku grupka roszczeniowych korposzczurów niskiego szczebla zamarzyła sobie, że chciałaby zarabiać więcej pieniędzy. Drakońskie polskie prawo wręczyło im do tego idealne narzędzie w postaci instytucji sporu zbiorowego. 

Taka mniej więcej musiała być reakcja polskiego zarządu zlepku korporacji tworzących NielsenIQ na pismo ze strony koalicji związków zawodowych Inicjatywa Pracownicza i Konfederacja Pracy oświadczające, że organizacje związkowe, mając dość paroletniej stagnacji płac i pogłębiającej się polityki oszczędności na pracownikach, wchodzą ze spółkami ACNielsen Polska i Nielsen Services Poland w spór zbiorowy. Pismo to zostało wystosowane na początku lutego 2023 roku. Przez kolejne trzy miesiące zarządy obu spółek (reprezentowane przez te same osoby) nabrały wody w usta, odmawiając rozpoczęcia rokowań i twierdząc, że spór zbiorowy nie zaistniał. Do pierwszego spotkania w ramach sporu doszło w połowie maja, dopiero po tym jak spółkom udało się zatrudnić, być może znaną niektórym z Was kancelarię PCS Littler, słynącą z posuwania się do (a być może i przekraczania) granic prawa w celu zwalczania związków zawodowych.

Nasze postulaty, z pominięciem dwóch szczegółowych, które dotyczyły wyłącznie wąskiej grupy pracowników zrzeszonych w Konfederacji Pracy, prezentowały się następująco:

1. Podniesienie wynagrodzenia zasadniczego o 2 500 zł brutto dla wszystkich pracowników, w związku z galopującą inflacją i nieprzerwanie rosnącymi marżami firmy (przedstawiona kwota miała stanowić punkt wyjścia do negocjacji);
2. Wprowadzenie corocznych wyrównań inflacyjnych, po uzgodnieniu ostatecznej kwoty podwyżki ze związkami zawodowymi;
3. Wprowadzenie transparentności wynagrodzeń poprzez rokroczne podawanie do wiadomości wszystkich pracowników widełek wynagrodzeń na każdym stanowisku wraz z informacją o systemie premiowania i pozapłacowych składnikach wynagrodzenia 
4. Wprowadzenie dodatków stażowych w wysokości 10% wynagrodzenia po 5 latach pracy oraz 20% po 10 latach pracy. 
5. Przeprowadzenie konsultacji treści regulaminu pracy zdalnej ze związkami zawodowymi (ten postulat został dodany później, jako że pracodawca przez trzy miesiące od wystąpienia sporu zbiorowego nie tylko ignorował jego istnienie, ale pozwolił sobie również zignorować przepisy polskiego prawa, ogłaszając w tym czasie regulamin pracy zdalnej całkowicie samowolnie).

Do dnia dzisiejszego z powyższych postulatów spełniony został wyłącznie ostatni, a to wyłącznie po wezwanej przez nas kontroli PIP, która nakazała pracodawcy podjęcie rozmów ze związkami zawodowymi. 

W ramach rokowań między stronami odbyło się 5 spotkań na przestrzeni 7 miesięcy. Podczas tych spotkań pracodawca nie podjął żadnych działań przybliżających nas do osiągnięcia porozumienia w zakresie któregokolwiek z wymienionych postulatów (ostatni postulat został spełniony nie za pośrednictwem rokowań, a wyłącznie po interwencji instytucji państwowej). Zamiast tego rokowania były w sposób dość oczywisty przedłużane w złej wierze. Podczas drugiej rundy rokowań (28 czerwca 2023 r.) pracodawca poświęcił większość czasu przewidzianego na rozmowy besztaniu przedstawicieli Inicjatywy Pracowniczej za roszczeniowość i działanie na niekorzyść obu spółek poprzez rzetelne informowanie pracowników w mediach społecznościowych o postępach (a raczej ich braku) w prowadzeniu sporu. Przez kolejnych kilka spotkań nie doszło do żadnych konkretnych negocjacji w temacie wymienionych postulatów, jako że pracodawca domagał się czasu na zakończenie i zapoznanie się z wynikami zamówionego jeszcze przed zaistnieniem sporu audytu wynagrodzeń w branży. Gdy zapowiadany jako lek na całe zło audyt dobiegł nareszcie końca, okazało się, że w ogóle nie obejmował ok. 80% osób zatrudnionych w firmie i był tym samym całkowicie bezużyteczny. Zresztą, wyniki czy nawet metody prowadzenia tego audytu nie zostały nam nawet przedstawione, podczas jednego z ostatnich spotkań w ramach rokowań pracodawca odczytał wyłącznie te fragmenty, które sam uznał za stosowne. 

Na żadnym ze spotkań na przestrzeni od maja do września 2023 roku pracodawca nie raczył podjąć negocjacji co do kwoty ewentualnych podwyżek, wysokości dodatków stażowych czy wprowadzenia transparentności wynagrodzeń. W związku z tym strona związkowa podjęła decyzję o zamknięciu pierwszego etapu sporu, podpisaniu protokołu rozbieżności i przejściu do mediacji z udziałem wyznaczonego przez Ministrę Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej mediatora. Wola ta została przedstawiona już podczas spotkania 25 września, jednak ostateczna decyzja o zamknięciu rokowań została odroczona na wyraźną prośbę pracodawcy. Podczas kolejnego spotkania 7 listopada, gdy pracodawca po raz kolejny nie raczył nawet podjąć rozmów o spełnieniu któregokolwiek z pozostałych 4 postulatów, rokowania zostały oficjalnie zamknięte. Strona związkowa miała już przygotowaną swoją propozycję protokołu rozbieżności podczas tego spotkania, pracodawca nie raczył jednak nawet na nią spojrzeć i zapowiedział dostarczenie własnej wersji dokumentu w przeciągu kilku następnych dni. Nie uczynił tego przez kolejne dwa tygodnie. W tym momencie stwierdziliśmy, że mamy już serdecznie dosyć kopania się z koniem i dostarczyliśmy pracodawcy jednostronny protokół rozbieżności. Pracodawca przez kolejny miesiąc nie uczynił nic, by posunąć sprawę naprzód (nie dostarczył propozycji mediatora, nie zaproponował wspólnego pisma do ministerstwa), w związku z czym w pierwszej połowie grudnia samodzielnie zwróciliśmy się o wyznaczenie mediatora do drugiego etapu sporu zbiorowego przez Ministrę.

Wierzcie lub nie, ale dopiero po wyznaczeniu mediatora sprawy przybrały naprawdę groteskowy wymiar. Po 31 stycznia, kiedy to odbyło się wstępne spotkaniu mediatora z obiema stronami sporu oddzielnie, pracodawca całkowicie odmówił dalszej współpracy. Kilkukrotne prośby ze strony mediatora o dostarczenie dokumentów niezbędnych do prowadzenia mediacji zostały całkowicie zignorowane przez pracodawcę. Mediator zasugerował, byśmy ograniczyli listę dokumentów, których oczekujemy od firmy, na co przystaliśmy, chcąc okazać dobrą wolę. Niestety, również ta nowa, znacznie odchudzona lista, została przez pracodawcę odrzucona. Pracodawca w ostatnim miesiącu stwierdził, że może się spotkać ze stroną związkową wyłącznie w celu zamknięcia etapu mediacji, mimo że do mediacji de facto w ogóle nie doszło! Dość powiedzieć, że sam mediator (osoba związana z Konfederacją Lewiatan!) uznał decyzję pracodawcy za absurdalną.

I tak to wygląda na dzień dzisiejszy. Powyższy przebieg całego procesu daje, moim zdaniem, jasno do zrozumienia, że cała instytucja sporu zbiorowego to wyłącznie uperfumowany trup, mający na celu utrudnienie i obrzydzenie stronie społecznej organizacji strajków w celu ubiegania się o sprawiedliwe i godne traktowanie przez wielki biznes. Słyszałem na spotkaniach regionalnych komisji o sporach, które zakończyły się pomyślnie z punktu widzenia pracowników, ale niestety sam nie miałem jeszcze okazji doświadczyć takiej sytuacji. Dla naszej komisji jedynym pozytywnym efektem tej półtorarocznej przepychanki jest ogromny wzrost zainteresowania działalnością związkową wśród pracowników, co przełożyło się na ponad trzykrotny wzrost liczby członków naszej organizacji (obecnie około 100 osób, przy około 30 osobach na koniec 2022 roku). Zamierzamy w dalszym ciągu rozwijać się pod tym względem i przekuwać srogie wkurwienie jawnie lekceważącą postawą pracodawcy na wzmożoną działalność protestacyjną (etap mediacji daje nam dodatkowe pole manewru w tej kwestii). Mimo to, szanse na wygranie referendum strajkowego w naszym zakładzie pracy są dość mizerne. Jeśli więc miałbym dać na koniec jakąś radę innym komisjom, rozważającym otwarcie sporu zbiorowego w swoim miejscu pracy, brzmiałaby ona tak: Chcecie sporu zbiorowego? Szykujcie się na strajk!

Jan Złotnicki

prezydium Komisji Międzyzakładowej przy Nielsen Media oraz NielsenIQ

Tekst został opublikowany w 61 numerze biuletynu związkowego, który znajdziecie tutaj.

14 września 2023 założyliśmy Komisję Zakładową Inicjatywy Pracowniczej w CD Projekt S.A., spółce zajmującej się produkcją i dystrybucją gier komputerowych — od tego czasu komisja objęła działaniem kolejne trzy studia, wystąpiła na dwóch konferencjach branżowych i wywołała jedno piorunujące wrażenie.

Trzy studia

9 grudnia 2023 roku był wspaniałym dniem, kiedy jednocześnie świętowaliśmy rozpoczęty dialog z pierwszym pracodawcą, ale również dołączyli do nas pracownicy kolejnej spółki - 11 BIT STUDIOS, dewelopera i wydawcy, chociażby nadchodzącego Frostpunk 2, a w następnych miesiącach objęliśmy swoją działalnością również Product Madness i Flying Wild Hog. Jest to jak na pojedynczą komisję zabieg dosyć nietypowy, ale zdecydowanie też nieprzypadkowy. Strategię obejmowania kolejnych pracodawców w ramach jednej komisji opracowaliśmy jeszcze przed założeniem organizacji. Wynika ona ze specyfiki naszej branży — firm gamedevowych jest dużo i zatrudniają one często silnie zatomizowanych, nierzadko pracujących zdalnie, pracowników, którzy mają problemy z utrzymaniem ze sobą stałego kontaktu, koniecznego do założenia komisji zakładowej. Kolejne studia produkcyjne, dołączające do Inicjatywy Pracowniczej, stanowią o skuteczności tej strategii — oraz o tym jak dużą potrzebę reprezentacji i społeczności odczuwają teraz pracownicy game devu. Dzięki zrzeszeniu pracowników wielu firm odkryliśmy, jaką moc ma networking i wzajemne wsparcie. Będziemy dalej działać, aby zbudować solidarność w obrębie całej branży.

Dwie konferencje

Reszta branży — weterani, prasa branżowa, organizacje wspierające branżę — nie są głusi na związek — wręcz przeciwnie — są chętni do słuchania i do udostępniania nam swoich platform. W ramach tego wsparcia mieliśmy ogromną przyjemność gościć na dwóch konferencjach. Między 18 a 21 maja, delegacja z naszej komisji miała przyjemność gościć na wydarzeniu Digital Dragons w Krakowie, gdzie przedstawiliśmy dwie istotne prezentacje — Paula Mackiewicz-Armstrong i Artur Ganszyniec omówili wyniki naszego badania na temat wymiaru pracy i nadgodzin w branży gier wideo, które jednoznacznie wskazuje, że mimo poprawy, w branży gier nadal nieopłacane, ponadwymiarowe nadgodziny to codzienność. Tolly Kulczycki opowiedziało z kolei historię założenia komisji i o tym, co można dla związku zrobić i co związek może zrobić dla pracownika. Na korytarzach byliśmy dopytywani o szczegóły działalności — zmiany nastrojów na coraz bardziej przychylne związkom zawodowym czuć w powietrzu.

Następną konferencją, którą odwiedziliśmy w pierwszy weekend czerwca było CD Action Expo w Łodzi, na którym mieliśmy przyjemność brać udział w prowadzonym przez Mateusza Witczaka panelu, podczas którego mogliśmy pokazać się szerszemu gronu odbiorców naszej pracy i odpowiedzieć na parę nurtujących ich pytań, jak i przybliżyć co aktywnie dzieje się w związku.

Jedno wrażenie

Związek pracowników branży gier oczywiście, na ekspansji i konferencjach nie kończy. To, gdzie faktycznie pomagamy najbardziej, nie nadaje się na artykuły czy nagłówki gazet, porywające filmy czy epilogi do książek. To codzienne życie pracowników — zagwozdki podatkowe, podstępne triki w umowach, wynagrodzenia poniżej ludzkiej godności. Od początku naszej działalności mówiliśmy i dalej będziemy mówić, że jako pojedynczy pracownicy nie mamy możliwości ani wiedzy stawiać czoła wyzwaniom rynku gier wideo, który od dłuższego czasu jest w kryzysie — ale razem, zrzeszając się i współpracując, jesteśmy w stanie wyjść z niego w lepszym stanie niż kiedykolwiek. Zachęcamy do śledzenia naszych dążeń w tym kierunku i dołączania do naszej komisji.

Facebook komisji: https://www.facebook.com/gamedevunionpl

Sześćdziesiąty pierwszy numer biuletynu Inicjatywy Pracowniczej ukazuje się po długiej, bo ponad rocznej przerwie. Jej główną przyczyną była wzmożona aktywność wydawnicza związku na innych polach. Od ukazania się poprzedniego numeru biuletynu, wydane zostało kilka mniejszych publikacji (takich jak broszura skierowana do osób pracujących w branży logistycznej czy broszura poświęcona prawom pracowniczym osób zatrudnionych na tzw. umowach śmieciowych) oraz jedna znacznie większa publikacja książkowa pt. Spór zbiorowy i strajk — poradnik dla działaczy i działaczek związkowych. Ta ostatnia, licząca blisko 200 stron publikacja stanowi połączenie poradnika prawnego z praktycznymi poradami dotyczącymi prowadzenia sporu zbiorowego i organizacji strajku. Wspomniane publikacje dostępne są online na stronie związku.

Gazeta, którą wraz z odnowionym zespołem redakcyjnym oddajemy w ręce czytelniczek i czytelników, poświęcona jest przede wszystkim XIII Krajowemu Zjazdowi Delegatek i Delegatów oraz sytuacji „na froncie” bieżących walk zakładowych i społecznych. W tym, ukazującym się po dość długiej przerwie, numerze biuletynu opracowaliśmy przekrój tematyczny skupiający się jedynie na niewielkiej części ostatnich działań związkowych, czy wieściach ze świata pracy. Wierzymy  jednak, że biuletyn powróci do regularnych publikacji, przybliżających, przede wszystkim wam: związkowczyniom i związkowcom — co dzieje się w naszym związku na co dzień, nie tylko od święta. Życzymy udanej lektury!

W tym numerze:

Z ŻYCIA ZWIĄZKU

• CanPack FIP – strajk u największego producenta opakowań metalowych w Polsce;
• Spór zbiorowy w Zalando Fiege;
• Koniec sporu w warszawskich szkołach specjalnych: podwyżki pensji i nowy dodatek;
• Siła sporu — o sporze zbiorowym w Bauer;
• Spór zbiorowy w NielsenIQ;
• Dość biedowania w kulturze – spory zbiorowe w warszawskich muzeach i Sinfonii Varsovia;
• Studenci, studentki: do związków! Co się dzieje u zrzeszonych w Inicjatywie Pracowniczej studentów?
• Inicjatywa Pracownicza Kurierów i Kurierek – stop platformowemu wyzyskowi!
• 3 kwartały w branży Gamedev;
• Pracownice zjednoczone są niezwyciężone! Relacja z V Socjalnego Kongresu Kobiet

TEMAT NUMERU

• XIII Krajowy Zjazd Delegatów i Delegatek OZZ Inicjatywa Pracownicza

PRAWO

• Zmiany w Kodeksie Pracy 2023;
• Pracodawcy nie mogą zmienić godzin pracy z dnia na dzień. Wywiad z Martą Rozmysłowicz

ZAGRANICA

• Nauka i ludobójstwo w Strefie Gazy.

W dniu 12 lipca 2024 r. w Sądzie Rejonowym Poznań-Grunwald i Jeżyce w Poznaniu zapadł nieprawomocny wyrok w sprawie z powództwa zwolnionej pracownicy przeciwko Amazon Fulfillment Poland Sp. z o. o. o przywrócenie do pracy. Sprawa ta toczyła się pod sygn. V P 511/22 od lipca 2022 r. Przyczyną wypowiedzenia umowy o pracy złożonego powódce w czerwcu 2022 r. były „częste i nieprzewidziane nieobecności w pracy,  które skutkowały dezorganizacją pracy”, a nadto zmuszały pracodawcę do podjęcia „działań reorganizacyjnych”, takich jak zorganizowanie zastępstw, szkolenia pracowników, czy korzystanie z pracowników tymczasowych. Należy podkreślić, że chodziło wyłącznie o usprawiedliwione nieobecności zwolnieniem lekarskim. Powódka miała 55 dni takich nieobecności w ciągu jednego roku poprzedzającego wypowiedzenie umowy o pracę, w tym jedną dłuższą nieobecność związaną z hospitalizacją.

W pozwie – powódka reprezentowana – przez pełnomocnika związkowego, Piotra Krzyżaniaka kwestionowała głównie prawdziwość przyczyny wypowiedzenia wskazanej przez pracodawcę w zakresie, w którym zarzucono powódce, iż jej absencje chorobowe zmusiły pracodawcę do podjęcia jakiś nowych działań reorganizacyjnych (a więc przyjęcia jakiś nowych praktyk) oraz w tym zakresie, iż te absencje faktycznie doprowadziły do dezorganizacji pracy. Fakt, że powódka była 55 dni na chorobowym w ciągu ostatniego roku był bezsporny.

Pozwana w odpowiedzi na pozew jak i w toku postępowania próbowała dowieść, iż do dezorganizacji pracy faktycznie doszło, wskazując na liczbę zastępstw i nadgodzin, jakie w okresie nie obecności powódki wystąpiły. Dodatkowo zarzucała ona powódce, że faktycznym powodem nieobecności było godzenie pracy w Amazon z pracą u innego pracodawcy. Należy wskazać, jednak że pozwana wcześniej nie kwestionowała prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich przed ZUS. Jej twierdzenia były więc gołosłowne.

Sąd nie podzielił oceny pozwanego pracodawcy, iż nieobecności te faktycznie dezorganizowały pracę. W ocenie sądu „pozwana nie musiała podejmować nadzwyczajnych środków związanych z zastąpieniem powódki, albowiem od początku istnienia korzysta z agencji pracy tymczasowej i zatrudnia wielu pracowników tymczasowych, prowadzi ciągłą rekrutację, a nadto przesunięcia organizacyjne polegające na przenoszeniu pracowników z jednego procesu produkcyjnego na inny występują u pozwanej każdego dnia, a pracownicy są przeszkoleni do pracy w różnych działach”.

Sąd zwrócił też uwagę, iż zarzucana powódce dezorganizacja (jeżeli zarzut ten miałby być skuteczny) „nie może mieć charakteru ogólnego, koniecznym jest, aby jej przyczyna miała charakter indywidualny, tak by wywołana została przez absencję konkretnego, mającego wykonać określone zadania pracownika”. Mimo iż pozwany pracodawca przedstawił w sprawie listę osób, którzy zastępowali powódkę w określonych dniach jej nieobecności, to jednak te zastępstwa i przesunięcia między działami mieściły się – w ocenie Sądu – w ramach zwykłych, codziennych działań związanych z utrzymaniem procesu pracy. Była to realizacja zwyczajnej procedury, stosowanej od dawna jeszcze przed zatrudnieniem powódki. Tych zastępstw i przesunięć nie można było więc traktować jak skutków absencji powódki, tak jak sugerowała przyczyna wskazana w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę. Wręcz przeciwnie, dzięki temu, że pozwany pracodawca wdrożył tę procedurę, to nie doszło do dezorganizacji pracy. Zatem część przyczyny wypowiedzenia, w której zarzucano powódce dezorganizację pracy, była nieprawdziwa, albowiem pozwany pracodawca nie wykazał, że do niej w ogóle doszło.

Z uzasadnienia wyroku dowiadujemy się ponadto, że nieobecności powódki mogłyby stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, tylko wówczas gdyby pracodawca wykazał związek przyczynowy absencji konkretnego pracownika z naruszeniem swych istotnych interesów. Zdaniem sądu pozwany pracodawca nic takiego nie wykazał. Najważniejszą jednak zdaniem Piotra Krzyzaniak tezą, jaka znalazła się w uzasadnieniu wyroku, jest to, że sama decyzja o wypowiedzeniu umowy o pracę nie może być podjęta „z automatu”, tylko ze względu na przekroczenie określonego progu absencji chorobowych.

Jak czytamy w uzasadnieniu wyroku, „co do zasady Sąd orzekający w sprawie nie kwestionuje tego, że pracodawca ma prawo wypowiedzieć umowę o pracę, w sytuacji gdy poziom nieobecności pracownika (także usprawiedliwionych) jest tak duży, że skutkuje dezorganizacją pracy. Jednak nie może tu działać zasada automatyzmu, gdzie pewien poziom nieobecności zawsze musi być równoznaczny z wypowiedzeniem umowy o pracę”. Czy w innym miejscu uzasadnienia: „w ocenie Sądu pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę z powodu absencji chorobowych tylko na podstawie danych o procentowym udziale absencji chorobowych w zakładowym czasie pracy”. Ta teza sądu wpisuje się w trwałą jak dotąd linię orzeczniczą Sądu Rejonowego Poznań-Grunwald i Jeżyce w Poznaniu oraz Sądu Okręgowego w Poznaniu. Wymieniając tylko sprawy prowadzone przez P. Krzyżaniaka jako pełnomocnika związkowego należy wskazać (niepublikowany) wyrok Sądu Rejonowego Poznań Grunwald i Jeżyce w Poznaniu z dnia 21 lutego 2019 r., o sygn. akt V P 657/16 oraz (niepublikowany) wyrok Sądu Okręgowego w Poznaniu z dnia 11 października 2019 r. o sygn. VII Pa 76/19; (niepublikowany) wyrok  Sądu Rejonowego Poznań Grunwald i Jeżyce w Poznaniu z dnia 22 listopada 2017 roku o sygn. akt VI P 655/16 oraz (niepublikowany) wyrok Sądu Okręgowego w Poznaniu z dnia 29 października 2018 roku o sygn. VII Pa 57/18; (niepublikowany) wyrok Sądu Rejonowego Poznań-Grunwald i Jeżyce w Poznaniu z dnia 5 lipca 2018 roku, sygn. akt V P 695/16 oraz (niepublikowany) wyrok Sądu Okręgowego w Poznaniu z dnia 7 grudnia 2018 roku o sygn. akt VIII Pa 160/18.

We wszystkich trzech wyżej wskazanych sprawach stan faktyczny był analogiczny do tego w omawianej tu sprawie, z tym że w dwóch przypadkach pozwana wykazywała również nieusprawiedliwione nieobecności, które jednak – w ocenie sądu – również nie dezorganizowały procesu pracy. We wszystkich tych przypadkach akcent w treści oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracy był położony na konieczność podjęcia przez pracodawcę działań „reorganizacyjnych” polegających na organizowaniu zastępstw i przenoszeniu pracowników między działami, jak też zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Sądy konsekwentnie uznawały jednak, że nie są to nowe działania podjęte w związku z tymi konkretnymi nieobecnościami pracownika, ale realizacja istniejącej już procedury. Każdy duży pracodawca musi liczyć się z absencjami pracowników, nawet tymi nieprzewidzianymi i jest to naturalnie wpisane w jego działalność. Każdy pracodawca ponosi ryzyko socjalne. Natomiast rzeczywistą przyczyną wypowiedzenia umów – w ocenie sądów orzekających w wyżej wskazanych sprawach – było przekroczenie dopuszczalnego (ustalonego z góry przez pracodawcę) poziomu absencji przez pracownika. Ta rzeczywista przyczyna została oceniona przez sądy jako nieuzasadniająca w wystarczającym stopniu wypowiedzenia umowy o pracę.

Innego zdania był tylko Sąd Rejonowy dla Wrocławia-Śródmieścia, który w uzasadnieniu wyroku z dnia 13 lutego 2018 r. o sygn. IV P 594/16 wskazywał, że „nieobecności powódki, które charakteryzowały się cyklicznością i nieprzewidywalnością dezorganizowały pracę w zakładzie i zakłócały proces produkcyjny. Co więcej, każdorazowo wymagały one zastępstwa przez innego pracownika, który co do zasady wymagał przeszkolenia i z oczywistych względów w początkowych okresie miał mniejszą wydajność pracy, niż  powódka. Podkreślić bowiem należy, że strona pozwana działała w oparciu o plany operacyjne, które zależne były od ilości powierzonych jej zleceń. Celem firmy była realizacja zleceń w określonym terminie”. Była to jedyna sprawa prowadzona przez pełnomocników związkowych, która w kontekście stosowanej przez Amazon praktyki wypowiadania umów z powodów absencji chorobowych zakończyła się niepowodzeniem dla zwolnionego pracownika.

Jeżeli wyrok w sprawie, która zakończyła się 12 lipca 2024 r. przed sądem w Poznaniu się uprawomocni będzie to już czwarta z prowadzonych przez OZZ „Inicjatywa Pracownicza” sprawa zakończona korzystnym wyrokiem dla pracowników Amazona, którym wypowiedziano umowę o pracę za „częste i nieprzewidziane nieobecności w pracy” usprawiedliwione zwolnieniem lekarskim. Poza tym należy dodać, że dwie tego typu sprawy zakończyły się korzystną dla pracowników ugodą sądową.

Zdaniem Piotra Krzyżaniaka „sposób wypowiadania umów za zwolnienia chorobowe wpisuje się w ogólną praktykę Amazona, w której relacja z pracownikiem zapośredniczona jest przez mechanizmy oparte na zautomatyzowanym profilowaniu. Dla Amazona pracownicy są tylko zbiorem danych, które analizuje komputer. Jeżeli komputer wskaże, że pracownik przekroczył dopuszczalną liczbę absencji, osobie takiej wypowiada się umowę o pracę. Amazon nie przyznaje się do tego wprost, ale wieloletnia obserwacja pokazuje, że tak właśnie jest. Rozmowa z pracownikiem, jaką przeprowadza się po powrocie z nieobecności spowodowanej chorobą ma na celu zatuszowanie tego faktu. Notatki z tego typu rozmów, jakie są przedkładane przez pełnomocników Amazona, mają zawsze taką samą treść i prawie zawsze pomijane są w nich wyjaśnienia złożone przez pracownika. Unaocznia to tylko fakt, że wpływ tych wyjaśnień jest znikomy albo żaden na z góry powziętą już decyzję o zwolnieniu pracownika. Sąd pracy w Poznaniu dostrzega ten fakt, stąd w uzasadnieniu uzasadnieniach wyroków pojawia się stwierdzenie, że określony poziom nieobecności nie może przesądzać automatycznie o wypowiedzeniu umowy o pracę”.

Pracownica, którą Sąd Rejonowy Poznań-Grunwald i Jeżyce w Poznaniu  przywrócił do pracy w dniu 12 lipca 2024 roku już powróciła do Amazon. Mimo że wyrok nie jest prawomocny, Sąd nakazał dopuszczenie jej do pracy do czasu prawomocnego zakończenia sprawy (a więc do czasu ewentualnego rozstrzygnięcia sprawy przez Sąd Okręgowy w Poznaniu, jeżeli pracodawca wniesie apelację od wyroku).

Publikujemy rozmowę z pracownicą Amazon, którą bezkarnie zwolniono za korzystanie z urlopu zdrowotnego. Inicjatywa Pracownicza wygrała sprawę w sądzie i przywróciła Małgorzatę do pracy. Komentarz prawnika znajdziecie tutaj.

Jak długo pracowałaś w Amazonie?

Małgorzata Szydłowska-Reszelska:  Kiedy zostałam zwolniona, minęło właśnie 5 lat. Zaczynałam pracę od działu pack, a przez 4 lata byłam supportem dla picku. Kolejnym działem, w którym pracowałam, było AFE, przeniosłam się do niego sama, gdyż bardzo często wysyłali mnie jako wsparcie. Najpierw otrzymałam propozycję, aby w sezonie wakacyjnym przejść na AFE, a po tych 3 miesiącach zostałam na stałe. Rok przed zwolnieniem z pracy przeszłam pozytywnie panel leaderski w pierwszym etapie rekrutacji.

Dlaczego zostałaś zwolniona z pracy?

MSR: Formalnie zostałam zwolniona za częste i nieprzewidziane nieobecności w pracy, które doprowadziły do tego, że Amazon musiał podjąć działania reorganizacyjne i załatwiać za moje nieobecności zastępstwo. Taki podali powód w wypowiedzeniu. Nie było mnie w pracy przez 55 dni grafikowych. 24 lutego 2022 roku, bardzo dobrze pamiętam tę datę, bo wtedy rozpoczęła się wojna w Ukrainie, byłam w szpitalu. W związku z operacją, która mnie czekała. Łącznie miałam 45 dni zwolnienia lekarskiego od chirurga. Półtora miesiąca po operacji zostałam wezwana na rozmowę do HR i usłyszałam wtedy, że jestem pracownikiem, który najwięcej choruje na AFE. Amazon sprawdził cały rok i wyszło im trochę więcej tych nieobecności, bo miałam inne drobne zachorowania (przeziębienie) oraz byłam jeszcze w szpitalu przez 4 dni. W sumie 50 dni to był szpital i poszpitalne zwolnienie. Moja choroba nie była przewlekła.

Gdy wyszłam ze szpitala i wróciłam do pracy, to przeprowadzono ze mną rozmowę dyscyplinującą. Miałam zadeklarować, że zwolnienia lekarskie nie będą się powtarzały. Powiedziałam, że stan zdrowia jest ode mnie niezależny. Podczas rozmowy z działem HR był również obecny mój manager. To była taka rozmowa „licz na to, że cię zwolnimy za te nieobecności”. A przecież o wszystkim informowałam wcześniej. Pamiętam, że już w grudniu HR pytały, czy nie będę więcej chorować. Zakomunikowałam im wtedy, że przecież czeka mnie operacja. W sądzie wyszło, że nikt nic nie wiedział i nikt nic nie pamiętał, a przecież od początku informowałam, że jestem przed operacją i będę miała nieobecności.

W końcu przyszedł ten dzień, w którym wręczono Ci wypowiedzenie...

MSR: Wróciłam do pracy po chorobowym w kwietniu, a wypowiedzenie otrzymałam w czerwcu. To była groteskowa sytuacja! Sądziłam, że zostanie mi wręczony jubileuszowy badge z pomarańczową obwódką, który dostają pracownicy po przepracowaniu pięciu lat. Szłam do HR nastawiona entuzjastycznie po odebranie jubileuszowego badge'a, a wyszłam ze zwolnieniem.

Jak przekazano Ci informację o zwolnieniu?

MSR: Pracownik HR poinformował mnie, że będę zwolniona dyscyplinarnie, ponieważ naraziłam swoją nieobecnością pracodawcę na straty w postaci kosztów zastępstw i nadgodzin. Zapytałam wtedy, jak będzie wyglądało rozwiązanie umowy o pracę. Usłyszałam, że otrzymam trzymiesięczne wypowiedzenie. Zapaliła mi się już wtedy czerwona lampka, że to zwolnienie dyscyplinarne to nie jest prawda, ponieważ przy tym zwolnieniu nie występuje 3-miesięczny okres wypowiedzenia – jest natychmiastowe. Dział HR przekonywał, że podpisanie porozumienia stron będzie dla mnie korzystne, że dzięki temu nie będę miała informacji  o zwolnieniu dyscyplinarnym na świadectwie i będzie to „lepiej wyglądało”. Zaczęłam się wtedy śmiać. Biorąc pod uwagę, że idąc na spotkanie, sądziłam, że odbiorę jubileuszowego badge'a, była to dla mnie sytuacja groteskowa. Powiedziałam, że nie wierzę w to, co słyszę i nie będę podpisywać żadnego porozumienia stron, bo nie popełniłam żadnego „przestępstwa” i zależy mi na pracy. Zakomunikowałam, że chcę normalne wypowiedzenie. Gdy otrzymałam wypowiedzenie i przeczytałam powód wypowiedzenia, poinformowałam, że jest to nieprawda. Dodałam, że w czasie, kiedy chorowałam, setki ludzi siedziały w kantynie. W lutym zawsze jest mało pracy i pracodawca nie miał z tego powodu strat. Uzyskałam odpowiedź, że oni tylko przekazują mi informację, a decyzja już zapadła. Od razu poinformowałam, że odwołam się do sądu. Podpisałam to wypowiedzenie, żeby mieć możliwość odwołania się do sądu i wróciłam na stanowisko pracy. Byłam przez całą zmianę zupełnie rozbita i targały mną silne emocje. Zadzwoniłam wtedy na numer związkowy do Ireny Tomkowiak, która okazała mi duże wsparcie i zaproponowała, że związek może mnie reprezentować w sądzie. Otrzymałam kontakt do pana Piotra, który zaopiekował się mną i prowadził całą sprawę. W międzyczasie umówiłam się na rozmowę z general managerem POZ1, Hanną Ziarkowską, ale ta rozmowa niczego nie wniosła.

Co działo się potem?

MSR: Od razu byłam na kilku rozmowach o pracę. Praca w Amazonie była moją pracą dodatkową, ponieważ wychowuję sama dziecko. Jestem jeszcze zatrudniona w innym miejscu. Utrata pracy w Amazonie była dla mnie bardzo stresująca, ponieważ mam kilka zobowiązań i muszę mieć dwie prace. Trudno mi było znaleźć coś innego, pozostałe oferty kolidowały z moim głównym zatrudnieniem. W Amazonie mogłam pracować tylko w weekendy. Znalezienie czegoś innego, co mogłam pogodzić z główną pracą, było bardzo trudne. Sprawa sądowa jak na polskie warunki przebiegła sprawnie i szybko. Odbyło się łącznie 5 rozpraw. Moim żądaniem było przywrócenie do pracy, nie chciałam odszkodowania, zależało mi na pracy. Dodatkowo otrzymałam jeszcze jedno miesięczne wynagrodzenie. Wróciłam do pracy na ten sam dział, na ten sam wymiar czasu pracy oraz na tę samą zmianę.

Jak zostałaś przyjęta w pracy przez koleżanki i kolegów i jak Twój powrót odebrali przełożeni?

MSR: Wyrok został ogłoszony przez sąd 12 lipca br. Już 15 lipca złożyłam wniosek o gotowość powrotu do pracy, a 22 lipca poszłam na badania medycyny pracy. Pod koniec lipca wróciłam do POZ1. Koleżanki i koledzy przyjęli mnie bardzo dobrze, otrzymałam sporo gratulacji. Jeśli chodzi o kadrę, to na AFE przełożonymi są już inne osoby, nie pracowałam z nimi wtedy. Dział HR jest uprzejmy, jakby nic się nie wydarzyło.

 Jaką rolę odegrała Inicjatywa Pracownicza w twojej sprawie?

MSR: Wcześniej czytałam artykuły Inicjatywy Pracowniczej. Byłam świadoma, że takie sytuacje się zdarzają, ale nie pomyślałabym, że będzie to dotyczyło również mnie. Ta sytuacja dała mi nauczkę, że nic nie jest pewne. Od tej pracy zależy nasze życie, mamy różne zobowiązania finansowe, wychowujemy dzieci. To nie jest tylko praca. Taka decyzja, podjęta przez kogoś, może być dla pracownika tragedią. Podczas rozprawy sądowej pracownik Amazona próbował mnie zgasić tym, że miałam dwa etaty i chciał wykazać, że zwolnienia lekarskie były na własne „celowe” potrzeby, że wykorzystywałam chorobowe na weekendy i przedłużałam sobie urlop. Sąd to wszystko odrzucił i orzekł, że sama przyczyna mojego zwolnienia była po prostu nieprawdziwa. Gdyby nie związek zawodowy, nie wróciłabym do pracy. Bez wsparcia Inicjatywy Pracowniczej i pomocy waszego prawnika nie wyobrażam sobie samodzielnej walki z Amazonem, nie byłabym w stanie poprowadzić merytorycznie sprawy, nie mam zasobów i wiedzy, aby toczyć samotną walkę.

Jestem bardzo wdzięczna za okazane wsparcie związku, Ireny Tomkowiak i Piotra Krzyżaniaka. Bez Was to by się nie udało. Zachęcam każdego do dołączenia do związków, które służą realnym wsparciem dla pracowników.

Rozmawiała: BH

W dniach 21-24 sierpnia 2024 r. w Lublinie odbył się V Zjazd Młodzieży w Ruchu Pracowniczym. W wydarzeniu wzięły udział koła młodych zrzeszone w OZZ Inicjatywa Pracownicza z Krakowa, Poznania, Warszawy, Wrocławia, Katowic, Łodzi i Trójmiasta, a tegoroczna edycja skupiała się na dyskusjach na temat dotychczasowych postulatów i działań, wewnętrznej strategii, wymianie doświadczeń oraz wdrażaniu postanowień XIII Krajowego Zjazdu Delegatów i Delegatek o reorganizacji struktury związku.

Od ostatniego Zjazdu z 2023 r. powstały 3 nowe koła młodych Inicjatywy Pracowniczej. W przeciągu roku m.in. zorganizowały dwa strajki okupacyjne domów studenckich (poznańskiej Jowity i krakowskiej Kamionki) i współzałożyły międzynarodową sieć studencką Universities at War. Struktury wydają własną gazetę „Alarm Studencki”. Na co dzień ściśle współpracują z resztą komisji Inicjatywy Pracowniczej, biorąc udział w życiu związku na równościowych zasadach.

Strajki okupacyjne: dyskusja

Wydarzenie rozpoczęto dyskusją nt. strajku okupacyjnego jako metody walki. Przeanalizowano kluczowe różnice między Jowitą a Kamionką: lokalizacje okupacji, czas trwania i okoliczności, sojusznicy, relacje z władzami państwowymi i uniwersyteckimi, represje, odbiór zewnętrzny, narracje i zakończenie obu akcji. Podjęto też temat ograniczenia samej formy okupacji i potrzebę nieustannego ulepszania strategii.

O prekaryzacji i destandaryzacji zatrudnienia

Następnie odbyto prelekcję nt. prekaryzacji i destandaryzacji warunków zatrudnienia. Polski rynek pracy jeszcze przed wybuchem kryzysu ekonomicznego z 2008 r. należał do poddanych najgłębszej segmentacji spośród państw rozwiniętych. Segmentacja rynku pracy polega na jego podziale na obszary, w których panują odmienne zasady postępowania (wynagrodzenia, typy umów, dominujące formy posiadanych umiejętności itd.), między którymi jest niska mobilność. Segmentacja, odznaczająca się przede wszystkim zróżnicowanym stopniem instytucjonalizacji ochrony pracownika, jest w Polsce głęboko zakorzeniona strukturalnie i historycznie. Rozmawiano o tym, jak wobec tego działać powinny związki zawodowe. Przestarzały, klasyczny model działalności związkowej oparty na wielkich zakładach pracy i zrzeszający pracowników na bezpośrednich umowach na czas nieokreślony, pozostawia wiele do życzenia. W dyskusji wybrzmiała potrzeba działania na poziomie branżowym i tworzenie postulatów nieograniczających się do samego zmiany formy zatrudnienia, a skupiających się na bieżących problemach (np. brak przerw, sprzętu niezbędnego do wykonywania pracy, dostępu do toalet). 

Zdobywanie informacji publicznych oraz studentki w strukturach uczelni

Przeprowadzono dwa bloki wynikające z uczelnianej praktyki kół. Pierwszy skupiał się na prawie do informacji publicznej. Skupiono się na: fakcie, kto ma obowiązek udzielić informacji publicznej, co jest informacją publiczną i jak składać wnioski. Przeanalizowano konkretne przypadki i omówiono, co robić w przypadku odmowy udzielenia informacji. Drugi blok przedstawiał obecne umocowanie studentów na uczelniach. Po prezentacji dyskutowano na temat relacji związkowców z samorządowcami oraz codziennym funkcjonowaniu związku na uczelni.

Przygotowanie do konferencji programowej związku

Struktury młodzieżowe aktywnie uczestniczą w przygotowaniu do konferencji programowej, która odbędzie się w pierwszym kwartale 2025 roku. Główne obszary tematyczne, które wymagają opracowania to: studenci i studentki w związkach zawodowych, sytuacja młodzieży na rynku pracy oraz praktyki i staże.

Studiowanie i zrzeszanie

Najwięcej czasu poświęcono na omówienie i przedyskutowanie naszego postulatu nt. organizowania się studentek i studentów w związki zawodowe. Rozpoczęto od przedstawienia genezy postulatu i pierwszych pomysłów na działania studenckie sprzed lat. Pierwsze głośne i oficjalne przedstawienie problematyki studentów w związkach zawodowych i ich prawnej niewidzialności miało miejsce podczas okupacji DS Jowita, kiedy to wystosowano pismo do Ministerstwa Nauki i Szkolnictwa Wyższego żądające uznania tej formy zrzeszania się. Struktury związkowe nieustannie napotykają na te same problemy i argumenty niezależnie od uczelni, na której działają, tj. niereprezentatywność, która zarezerwowana jest dla studenckich samorządów. 

Chodzi tu m.in. o uwolnienie strajku studenckiego, tzn. przyznanie społeczności studenckiej uniwersalnego prawa do oporu, czego wyrazem byłoby rozszerzenie katalogu podmiotów posiadających legitymację do rozpoczęcia sporu zbiorowego — poprzez uwzględnienie w ustawie nie tylko związków zawodowych i stowarzyszeń studenckich, ale również samych studentów, oddolnie zrzeszonych w komitetach strajkowych w celu obrony swoich praw. Trzeba zaznaczyć, że już teraz prawo do zrzeszania się w związkach zawodowych przysługuje bezrobotnym, emerytom, wolontariuszom, stażystom oraz osobom zatrudnionym na umowach cywilnoprawnych,  co wskazuje na to, że pojęcie ludzi pracy należy rozumieć nie w odniesieniu do pojęcia stosunku pracy, lecz szeroko, w odniesieniu do położenia społeczno-ekonomicznego, czy przynależności klasowej.

Głosy w dyskusji były jednoznaczne: przede wszystkim domaga się uznania pozycji klasowej studentów i prawa związków zawodowych do reprezentowania ich bez zbędnych ograniczeń.

Młodzież na rynku pracy

Na panelu poświęconym młodzieży na rynku pracy zaprezentowano garść danych. Najważniejsze z nich to:

• 52% pracowników najemnych w wieku 18-24 posiada umowę na czas określony. U 15% z nich jest to umowa zlecenie;

Pracę w trakcie nauki podejmuje:

• • ~60% studentów (niepłatną: 37%);
• • ~53% uczniów techników (niepłatną: 70%);
• • ~74% uczniów szkół branżowych (niepłatną: 33%).

Wymieniono 5 głównych problemów, czyli: niestabilność, gorsze traktowanie ze względu na wiek, dostosowanie rynku pracy pod nielicznych, brak zaangażowania uczelni oraz brak zaangażowania państwa. Podkreślono, że nie powinno zadowalać się stosowaniem przez uczelnie półśrodków w postaci łagodniejszego traktowania pracujących studentów, a dążyć do umożliwienia studiowania bez przymusu pracy oraz opłacać obowiązkowe praktyki.

Praktyki i staże

Blok o praktykach i stażach rozpoczęto od omówienia podstawowych pojęć, tzn. praktyki absolwenckie, staż z urzędu pracy, praktyki zawodowe i praktyki studenckie. Wstępna baza postulatów, nad którymi będą trwały prace przed konferencją, to:

• Godne wynagrodzenie za wykonywaną pracę;
• Obowiązki osób odbywających praktyki powinny realnie odpowiadać programowi praktyk i podlegać skutecznej kontroli oraz ewaluacji przez przedstawicieli szkół;
• Przepisy Kodeksu pracy powinny być stosowane odpowiednio do wszystkich osób odbywających praktyki i staże;
• Państwowa Inspekcja Pracy powinna skutecznie zwalczać fikcyjne staże na rynku prywatnym;
• Zniesienie praktyk absolwenckich.

Ponadto podkreślano, że odpowiedzialność za znalezienie praktyk powinna zostać przeniesiona na uczelnie, a staże jako zjawisko wpisują się w szerszy trend prekaryzacji zatrudnienia i obecnie służą omijaniu regulacji dotyczących zatrudnienia.

Porozumienie branżowe

W duchu realizowania Uchwały nr 03 XIII Krajowego Zjazdu Delegatów i Delegatek, struktury młodzieżowe przyjęły porozumienie mające na celu dalsze zacieśnianie współpracy między kołami młodych, skuteczniejszą koordynację ogólnopolską, własny, niezależny budżet oraz zapewnienie zorganizowanych struktur w perspektywie dalekobieżącej. Forma ta zakłada istnienie ciała pośredniego między Komisją Krajową a jednostkami podstawowymi w postaci Rady.

Dyskusja o praktyce

Ostatniego dnia odbyła się praca grupowa skupiająca się na codziennej działalności związkowej — organizowaniu spotkań, formułowaniu żądań, planowaniu kampanii, czy też zarządzaniu procesem organizacyjnym. Uczestniczki wymieniały się doświadczeniami i uwagami na temat tego, jak budować sprawną organizację. Po omówieniu warsztatu miejsce miała też dyskusja na temat kultury organizacyjnej, zdrowym budowaniu wspólnoty i odpowiedzialności za grupę, która jest niezbędna w celu tworzenia środowiska politycznego. 

Podsumowanie

Poza reorganizacją struktury związku zbliża się nowy rok akademicki, a wraz z nim zintensyfikowana działalność. Wyartykułowane podczas Zjazdu wyzwania wymagają zaangażowania i pracy. Na obecną chwilę koła młodych są najdynamiczniej rozwijającymi się strukturami w związku, które podnoszą nie tylko tematy akademickie — przypominają, jakie wyzwania dla związków oznacza sprekaryzowany świat pracy. 

Wstąp w szeregi Młodych Inicjatywy Pracowniczej! Napisz na Ten adres pocztowy jest chroniony przed spamowaniem. Aby go zobaczyć, konieczne jest włączenie w przeglądarce obsługi JavaScript..

Wydarzenie zostało zorganizowane przy wsparciu finansowym ze strony Fundacji im. Róży Luksemburg – Przedstawicielstwo w Polsce (www.rls.pl) oraz OZZ Inicjatywa Pracownicza.

W dniach 24-25 lutego br. w Poznaniu odbył się trzynasty Krajowy Zjazd Delegatów i Delegatek Inicjatywy Pracowniczej. W wydarzeniu wzięło udział ponad 100 delegatów i delegatek reprezentujących 62 struktury podstawowe (komisje zakładowe, międzyzakładowe i środowiskowe oraz koła) naszego związku. Oprócz wyboru władz krajowych na kadencję 2024-2026, Zjazd podjął także wiele istotnych decyzji odnośnie struktury związku oraz strategii działania OZZ Inicjatywa Pracownicza.

Spośród 62 struktur podstawowych IP, które wzięły udział w Zjeździe, najliczniej reprezentowane były komisje zakładowe działające w instytucjach kultury (14 komisji), placówkach edukacyjnych (11), zakładach przemysłowych (9) oraz branży handlu, mediów i usług (7). Jak zwykle nie zabrakło także delegacji wysłanych przez zaprzyjaźnione organizacje związkowe z zagranicy — obradom XIII KZDiD przysłuchiwali się m.in. reprezentanci i reprezentantki hiszpańskiego związku CGT, francuskiego Solidaires, brazylijskiej centrali CSP-Conlutas, litewskiego związku G1PS, włoskiego ADL COBASm regionalnej rady związkowej z Liverpoolu i słoweńskiej organizacji społecznej CEDRA.

Inicjatywa Pracownicza w latach 2022-2024

Tradycyjnie, Zjazd rozpoczął się od sprawozdań Komisji Krajowej (KK) i Kjowej Komisji Rewizyjnej (KKR). Ich głównym celem było zaprezentowanie dynamiki rozwoju Inicjatywy Pracowniczej i działań ogólnopolskich podjętych przez władze krajowe.

Jeżeli chodzi o rozwój związku, to w ostatnich latach utrzymał się dynamiczny trend wzrostowy: Komisja Krajowa w latach 2022-2024 zarejestrowała 49 nowych komisji, a łączna liczebność związku zwiększyła się z ok. 5 do 6 tys. Większość nowych struktur miała charakter zakładowy lub międzyzakładowy i obejmowały one swoim działaniem przede wszystkim firmy prywatne z branży handlu, mediów i usług. Wśród nowych komisji liczną grupę stanowiły także struktury działające w zakładach przemysłowych, instytucjach kultury oraz placówkach edukacyjnych (przede wszystkim uniwersytetach).

Na osobną wzmiankę zasługuje także działalność tzw. kół młodych — komisji środowiskowych lub kół związkowych, które skupiają przede wszystkim młodych pracowników i pracownice. Obecnie w Inicjatywie Pracowniczej funkcjonuje 8 takich struktur (w Warszawie, Poznaniu, Krakowie, Katowicach, Łodzi, Wrocławiu, Toruniu i Trójmieście). W swoich działaniach łączą one wspieranie walk prowadzonych przez komisje zakładowe z podejmowaniem tematów istotnych dla młodych osób: umów śmieciowych, warunków socjalnych na uczelniach wyższych czy regulacji dotyczących staży.

Jeśli chodzi o działalność ogólnopolską, to przez ostatnie dwa lata Komisja Krajowa koncentrowała swoją aktywność głównie na wsparciu działań prowadzonych przez struktury podstawowe — w formie wsparcia prawnego (porad prawnych i reprezentacji w sądzie), obsługi finansowej, szkoleń i działalności edukacyjnej, a także bieżącej pomocy w prowadzeniu sporów zbiorowych, negocjacji z pracodawcami czy prowadzenia działań informacyjnych w poszczególnych zakładach pracy. 

Poza wsparciem działań bieżących, związek jako całość kontynuował swoje zaangażowanie na arenie międzynarodowej i podejmował problematykę sytuacji kobiet na rynku pracy.

Jeśli chodzi o zaangażowanie międzynarodowe, aktywność Inicjatywy Pracowniczej skupiała się głównie na utrzymywaniu kontaktów z zagranicznymi związkami tworzącymi Międzynarodową Konfederację Pracy (International Confederation of Labour  — ICL-CIT, strona internetowa: www.iclcit.org) oraz Międzynarodową Związkową Sieć Solidarności i Walk (International Labour Network of Solidarity and Struggles — ILNSS, strona internetowa: www.laboursolidarity.org). Pierwsza z tych organizacji ma wyraźny profil ideowy — skupia związki zawodowe odwołujące się do tradycji anarchosyndykalistycznej, głównie z państw europejskich. Natomiast w ILNSS działa więcej organizacji z krajów Afryki i Ameryki Południowej wywodzących się z różnych tradycji związkowych, dla których wspólne jest bojowe nastawienie i akcentowanie klasowej orientacji. Na polu międzynarodowym ważną inicjatywą były trzy konwoje z pomocą humanitarną wysłane do Ukrainy w 2022 i 2023 roku pod hasłem „Pracownicza pomoc dla Ukrainy”. Konwoje, w których IP odegrała rolę koordynującą, łączyły wsparcie materialne dla ukraińskich pracowników i pracownic z zadaniem budowania kontaktów między organizacjami związkowymi.

Problematykę sytuacji kobiet na rynku pracy nasz związek podejmował natomiast w ramach inicjatywy Socjalny Kongres Kobiet, którego dwie kolejne edycje odbyły się w 2023 i 2024 r. SKK to coroczne, dwudniowe spotkanie będące serią wykładów i dyskusji. Ich głównym celem jest integracja kobiet z różnych organizacji związkowych, lokatorskich i społecznych poprzez wymianę doświadczeń oraz formułowanie postulatów odnoszące się do specyficznej sytuacji pracujących kobiet. Każdorazowo w kolejnych edycjach SKK udział bierze ponad 100 związkowczyń, działaczek społecznych i członkiń organizacji zrzeszających najemców.

Ogólnie, choć całościowy obraz kondycji naszego związku wydaje się dobry, to jednak dynamiczny rozwój IP stawia przed nami liczne nowe wyzwania, takie jak: konieczność zapewnienia wsparcia większej liczbie struktur podstawowych, potrzeba integrowania działań komisji działających w poszczególnych zakładach pracy w celu zwiększenia efektywnej presji na pracodawców, czy wreszcie rosnąca liczba zadań związanych z administracją i finansami. Odpowiedzią na te wyzwania ma być wieloletni plan reorganizacji struktury OZZ IP omówiony poniżej.

Nowe władze krajowe Związku i nowa struktura Komisji Krajowej

Centralnym punktem sobotniej części obrad były wybory władz krajowych: Komisji Krajowej, Krajowej Komisji Rewizyjnej oraz Krajowej Komisji Pojednawczej. Wzrost liczbowy związku naturalnie wymusza zwiększenie liczby osób, które koordynują i prowadzą działania na poziomie ponadzakładowym. Z tego powodu, Komisja Krajowa wybrana na kadencję 2024-2026 liczy aż 15 osób (maksimum, jakie do tej pory dopuszczał statut), a w jej skład weszły także osoby mające za zadanie przygotować do funkcjonowania struktury regionalne (dwa regiony: wschodni i zachodni) oraz branżowe (zrzeszające komisje z branż: (1) kultura, (2) handel, media i usługi oraz (3) młodzież) — więcej na ten temat przeczytacie w kolejnej części tego artykułu. Oprócz nich Zjazd zdecydował o utrzymaniu dotychczasowych funkcji w Komisji Krajowej takich jak: Sekretarz (odpowiedzialny za dokumentację KK), Skarbniczka (odpowiedzialna za kwestie finansowe), Koordynatorka ds. Prawnych i Związkowych (prowadzenie biura związku i organizacja wsparcia prawnego), Koordynator ds. Informacji (działalność informacyjna i szkoleniowa), Koordynator ds. Międzynarodowych, Koordynatorka ds. Kobiet, Koordynator ds. Rozwoju Związku, Koordynatorka ds. Finansowych (wsparcie Skarbniczki) oraz koordynator ds. Społecznych (współpraca z innymi organizacjami). Nową funkcją jest natomiast koordynator ds. Migracji, którego głównym zadaniem będzie prowadzenie działań skierowanych do imigrantów pracujących w Polsce — ta grupa pracowników i pracownic jest coraz liczniejsza i jej uzwiązkowienie będzie dla naszego związku w najbliższych latach kwestią priorytetową.

Komisja Krajowa

Pełny skład Komisji Krajowej wybranej na lata 2024-2026:

• Jarosław Urbański (Poznańska Komisja Międzyzakładowa), Sekretarz Komisji Krajowej. E-mail: Ten adres pocztowy jest chroniony przed spamowaniem. Aby go zobaczyć, konieczne jest włączenie w przeglądarce obsługi JavaScript.
• Agnieszka Mróz (Komisja Międzyzakładowa przy Amazon Fulfilment Poland Sp. Z o.o.) , Skarbniczka. E-mail: Ten adres pocztowy jest chroniony przed spamowaniem. Aby go zobaczyć, konieczne jest włączenie w przeglądarce obsługi JavaScript.
• Marta Rozmysłowicz (Poznańska Komisja Międzyzakładowa), Koordynatorka ds. Prawnych i Związkowych. E-mail: Ten adres pocztowy jest chroniony przed spamowaniem. Aby go zobaczyć, konieczne jest włączenie w przeglądarce obsługi JavaScript.
• Jakub Grzegorczyk (Warszawska Komisja Środowiskowa), Koordynator ds. Informacji. E-mail: Ten adres pocztowy jest chroniony przed spamowaniem. Aby go zobaczyć, konieczne jest włączenie w przeglądarce obsługi JavaScript.
• Bartosz Kurzyca (Poznańska Komisja Międzyzakładowa), Koordynator ds. Rozwoju Związku. E-mail: Ten adres pocztowy jest chroniony przed spamowaniem. Aby go zobaczyć, konieczne jest włączenie w przeglądarce obsługi JavaScript.
• Paweł Nowożycki (Komisja Zakładowa przy Muzeum Sztuki Nowoczesnej w Warszawie), Koordynator ds. Międzynarodowych. E-mail: Ten adres pocztowy jest chroniony przed spamowaniem. Aby go zobaczyć, konieczne jest włączenie w przeglądarce obsługi JavaScript.
• Maria Malinowska (Komisja Międzyzakładowa przy Amazon Fulfilment Poland Sp. Z o.o.), Koordynatorka ds. Kobiet. E-mail: Ten adres pocztowy jest chroniony przed spamowaniem. Aby go zobaczyć, konieczne jest włączenie w przeglądarce obsługi JavaScript.
• Maja Kudła (Warszawskie Koło Młodych), Koordynatorka ds. Regionu Wschodniego OZZ IP. E-mail: Ten adres pocztowy jest chroniony przed spamowaniem. Aby go zobaczyć, konieczne jest włączenie w przeglądarce obsługi JavaScript.
• Magdalena Kalbarczyk (Poznańskie Koło Młodych), Koordynatorka ds. Regionu Zachodniego OZZ IP. E-mail: Ten adres pocztowy jest chroniony przed spamowaniem. Aby go zobaczyć, konieczne jest włączenie w przeglądarce obsługi JavaScript.
• Katarzyna Gdesz (Komisja Zakładowa przy Allegro), Koordynatorka ds. Branży Handel, Media i Usługi. E-mail: Ten adres pocztowy jest chroniony przed spamowaniem. Aby go zobaczyć, konieczne jest włączenie w przeglądarce obsługi JavaScript.
• Katarzyna Kleczko (Komisja Zakładowa przy Instytucie Myśli Polskiej im. W. Korfantego), Koordynatorka ds. Branży Kultura. E-mail: Ten adres pocztowy jest chroniony przed spamowaniem. Aby go zobaczyć, konieczne jest włączenie w przeglądarce obsługi JavaScript.
• Gabriela Wilczyńska (Warszawskie Koło Młodych), Koordynatorka ds. Młodzieży. E-mail: Ten adres pocztowy jest chroniony przed spamowaniem. Aby go zobaczyć, konieczne jest włączenie w przeglądarce obsługi JavaScript.
• Ignacy Jóźwiak (Warszawska Komisja Środowiskowa), Koordynator ds. Migracji. E-mail: Ten adres pocztowy jest chroniony przed spamowaniem. Aby go zobaczyć, konieczne jest włączenie w przeglądarce obsługi JavaScript.
• Agnieszka Gabryelska (Komisja Zakładowa przy Liceum im. Karola Marcinkowskiego w Poznaniu), Koordynatorka ds. Finansowych. E-mail: Ten adres pocztowy jest chroniony przed spamowaniem. Aby go zobaczyć, konieczne jest włączenie w przeglądarce obsługi JavaScript.
• Patryk Szynkowski (Poznańskie Koło Młodych), Koordynator ds. Społecznych. E-mail: Ten adres pocztowy jest chroniony przed spamowaniem. Aby go zobaczyć, konieczne jest włączenie w przeglądarce obsługi JavaScript.

Ponieważ plan reorganizacji związku zakłada docelowo powstawanie kolejnych struktur terytorialnych (mniejszych regionów, obejmujących od 2 do 4 województw) i branżowych, na XIII KZDiD dokonano także zmian statutowych odnoszących się do Komisji Krajowej:

• zwiększono limit osób wchodzących w skład KK do 25, aby do kolejnej KK mogły dołączyć osoby reprezentujące nowe branże i regiony,
• wydłużono kadencję władz krajowych związku do 3 lat,
• dopuszczono możliwość powołania prezydium komisji krajowej, które pełnić ma funkcję mniej licznego organu odpowiedzialnego za prowadzenie bieżących prac administracyjnych i finansowych,
• zniesiono limit kadencji, jakie dana osoba może maksymalnie pełnić pod rząd we władzach krajowych IP.

Krajowa Komisja Rewizyjna

Oprócz Komisji Krajowej Zjazd wybrał także pięcioosobową Krajową Komisję Rewizyjną, której zadaniem jest kontrolowanie prac Komisji Krajowej oraz sześcioosobową Krajową Komisję Pojednawczą, która z kolei pełni funkcję krajowego organu służącego rozwiązywaniu sytuacji konfliktowych.

Krajowa Komisja Rewizyjna wybrana na Kadencję 2024-2026:

• Przewodniczący KKR: Adam Ochwat (Warszawskie Koło Młodych)
• Krzysztof Jackowski (Komisja Międzyzakładowa przy Amazon Fulfilment Poland Sp. Z o.o.)
• Mateusz Dyjach (Łódzka Komisja Środowiskowa)
• Arleta Sierakowska (Komisja Zakładowa przy Uniwersytecie Adama Mickiewicza w Poznaniu)
• Blanka Hasterok (Komisja Międzyzakładowa przy Amazon Fulfilment Poland Sp. Z o.o.)

Kontakt z KKR: Ten adres pocztowy jest chroniony przed spamowaniem. Aby go zobaczyć, konieczne jest włączenie w przeglądarce obsługi JavaScript.

Krajowa Komisja Pojednawcza 

Krajowa Komisja Pojednawcza wybrana na Kadencję 2024-2026:

• Sonia Burdyna (Warszawskie Koło Młodych)
• Przemysław Rubacha (Komisja Międzyzakładowa przy Amazon Fulfilment Poland Sp. Z o.o.)
• Szymon Radomski (Poznańskie Koło Młodych)
• Krzysztof Kumor (Komisja Środowiskowa NGO)
• Dariusz Bryk (Toruńskie Koło Młodych)
• Małgorzata Michel (Komisja Zakładowa przy Uniwersytecie Jagiellońskim w Krakowie)

Kontakt z KKP: Ten adres pocztowy jest chroniony przed spamowaniem. Aby go zobaczyć, konieczne jest włączenie w przeglądarce obsługi JavaScript.

Reorganizacja struktury OZZ IP

Jedną z ważniejszych decyzji XIII KZDiD było uchwalenie wieloletniego planu reorganizacji struktury Związku. Do tej pory, ze względu na niewielkie rozmiary i liczebność Inicjatywa Pracownicza działała de facto jedynie na dwóch poziomach: zakładowym (okazjonalnie lokalnym w przypadku komisji środowiskowych i kół młodych) oraz krajowym. Taka struktura miała niewątpliwą zaletę polegającą na jej prostocie, jednak wraz z coraz większą liczbą działających komisji zaczęła stawać się niewydolna. Aby zaradzić tym problemom oraz zainicjować ściślejszą współpracę pomiędzy poszczególnymi komisjami, Komisja Krajowa przedstawiła projekt uchwały ws. Reorganizacji struktury związku. Zakłada on, że niejako „pomiędzy” poziomem zakładowym a krajowym wyodrębnione zostaną struktury integrujące poszczególne komisje na poziomie terytorialnym (regiony) oraz branżowym (koordynacje branżowe).

Nowa struktura związku oparta jest na założeniu, że dla skutecznego działania potrzebne są zarówno struktury terytorialne, jak i branżowe. Te pierwsze mają integrować komisje działające na wybranym terenie bez względu na to, w jakich zakładach pracy działają. Struktury regionalne mają przede wszystkim zwiększyć poziom współpracy pomiędzy poszczególnymi komisjami oraz przejąć od Komisji Krajowej część zadań związanych ze wsparciem codziennej działalności związkowej na poziomie zakładowym (takich jak wsparcie prawne czy obsługa finansowa). Z kolei struktury branżowe mają integrować komisje działające w zakładach pracy prowadzących taką samą lub zbliżoną działalność; ich głównym celem będzie koordynowanie działań w obszarach specyficznych dla danej branży. Tak zaprojektowana struktura oparta jest o rozwiązania wypracowane przez związki zawodowe odwołujące się do tradycji anarchosyndykalistycznej, która była inspiracją do założenia Inicjatywy Pracowniczej 20 lat temu: integracja komisji na poziomie lokalnym, terytorialnym, wzmacniać ma solidarność różnych grup zawodowych; natomiast struktury branżowe pozwolić mają na bardziej efektywne i skuteczniejsze podejmowanie przez związek tematów specyficznych dla określonych branż i sektorów gospodarki. Jest to model bardziej zdecentralizowany i w większym stopniu demokratyczny (angażujący w zarządzanie związkiem większą liczbę osób), ale także bardziej wymagający w porównaniu z dotychczasową strukturą Inicjatywy Pracowniczej.

Ze względu na fakt, że zmiana struktury organizacyjnej związku jest dużym przedsięwzięciem, plan zakłada, że będzie to proces wieloletni. Na przestrzeni najbliższych dwóch lat (do Zjazdu w 2026 r.) powstać mają dwa duże regiony i trzy lub cztery koordynacje branżowe. Podstawą funkcjonowania zarówno regionów, jak i struktur branżowych tymczasowo będą przepisy statutu pozwalające na zawiązywanie tzw. koordynacji — porozumień o współpracy pomiędzy komisjami OZZ IP. Praca przy przygotowaniu tych porozumień ma docelowo doprowadzić do umocowania struktur regionalnych i branżowych w statucie raz kolejnym Zjeździe Delegatów i Delegatek w 2026 r. - nadania im osobowości prawnej oraz konkretnych uprawnień i obowiązków związanych z prowadzeniem działań na poziomie ponadzakładowym. 

Strategia działania Inicjatywy Pracowniczej

Niedzielna część obrad poświęcona była w dużej mierze dyskusji nad dokumentami określającymi podstawowe zasady działania naszego związku. W tym punkcie zostały przedstawione cztery projekty uchwał, które po nieznacznych modyfikacjach Zjazd przyjął. Przyjęte dokumenty dotyczą:

• Zasad korzystania z tzw. godzin związkowych,
• Zasad zatrudniania i wynagradzania osób wykonujących prace na rzecz związku,
• Ograniczenia możliwości wstępowania do OZZ IP przedstawicieli i przedstawicielek służb mundurowych,
• Całościowej strategii działania OZZ Inicjatywa Pracownicza.

Pierwsze dwie uchwały mają przede wszystkim na celu ograniczenie ryzyka biurokratyzacji Inicjatywy Pracowniczej, zarówno na poziomie zakładowym, jak i ogólnopolskim. Tzw. stałe godziny związkowe (czyli sytuacja, w której osoby z prezydiów w czasie pracy wykonują pracę na rzecz związku) nie mogą być „kumulowane” do pełnego etatu, aby uniknąć sytuacji, w której przedstawiciele i przedstawicielki związku w poszczególnych zakładach tracą kontakt z codziennymi problemami załogi. Na poziomie krajowym zostały natomiast wprowadzone ograniczenia odnośnie tego, jakie prace w Komisji Krajowej są wynagradzane i w jakiej maksymalnej wysokości. Decyzją Zjazdu, Komisja Krajowa może skorzystać z maksymalnie 2,5 etatu — po jednym dla osób prowadzących Biuro Związku i Zespół ds. Prawnych oraz ½ etatu dla Skarbniczka. Maksymalne wynagrodzenie dla każdej z tych funkcji zostało ustalone na poziomie 1,35 płacy minimalnej za pełny etat.

Wyraźnym akcentem ideowym Zjazdu było uchwalenie ograniczeń w możliwościach wstępowania do IP przedstawicieli i przedstawicielek służb mundurowych (policja, Straż Graniczna, Służba Więzienna itp.), których głównym zadaniem jest utrzymywanie porządku publicznego, co w sposób naturalny wchodzi często w konflikt z działalnością związkową. Zjazd ustalił także, że Inicjatywa Pracownicza nie będzie brać udziału w protestach organizowanych przez związki zawodowe reprezentujące funkcjonariuszy służb mundurowych, za wyjątkiem akcji pracowników cywilnych resortów obrony narodowej i spraw wewnętrznych.

Ostatnią z uchwał dotyczących orientacji strategicznej związku był całościowy dokument zatytułowany „Nasza strategia działania”, który zastąpił dotychczas obowiązującą „Deklarację ideową”. Przyjęty dokument opisuje główne zasady, jakimi kieruje się Inicjatywa Pracownicza, takie jak: klasowy charakter (integracja różnych grup zawodowych w jednej organizacji, uznanie sprzeczności interesów świata pracy i kapitału), bojowe nastawienie (uznanie strajków i akcji bezpośredniej jako kluczowych narzędzi działania), zaangażowanie w szersze kwestie społeczne (prawa kobiet, prawo do dachu nad głową) oraz niezależność od pracodawców, państwa i partii politycznych. Zgodnie z uchwałą Zjazdu, „Nasza strategia działania” stanowi punkt odniesienia codziennych działań związkowych na każdym poziomie, na jakim jesteśmy aktywni: od poszczególnych zakładów pracy, przez branże i regiony, aż po poziom ogólnopolski i międzynarodowy.

Oprócz omówionych wyżej uchwał Zjazd zdecydował także o zwołaniu w 2025 r. Konferencji programowej, której głównym zadaniem jest wypracowanie ogólnozwiązkowych postulatów stanowiących wspólną platformę działań dla całej organizacji. Zgodnie z decyzją Zjazdu, Konferencja odbędzie się w Warszawie, a przedmiotem obrad będą postulaty dotyczące takich zagadnień jak: wynagrodzenia, czas pracy, intensywność pracy, migracje, system emerytalny, sytuacja kobiet i młodzieży na rynku pracy, prawa i wolności związkowe, sytuacja i polityka mieszkaniowa oraz klimat i ochrona środowiska naturalnego.