Podczas strajku pracownik nie ma obowiązku potwierdzania obecności w pracy ani obowiązku stawienia się do pracy w miejscu wskazanym przez pracodawcę. Strajkujący pracownicy mogą zostać w domu, mogą spotkać się pod zakładem pracy, mogą też spotkać się w innym wybranym miejscu (np. na rynku).

Zgodnie z artykułem 17 ustępem 1 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych strajk polega na zbiorowym powstrzymywaniu się pracowników od pracy w celu rozwiązania sporu zbiorowego. Ustawa nie określa, w jaki sposób pracownik ma „powstrzymać się od pracy”, ani też nie określa, gdzie pracownik ma przebywać podczas strajku. Prawo nie wymaga, aby pracownik podczas strajku podpisywał listę obecności. Ustawa nie wymaga też, aby listy obecności strajkujących były przekazywane do pracodawcy.

Z powyższym stanowiskiem zgadza się znakomita większość prawników i jest to pogląd ugruntowany w literaturze prawniczej. W komentarzu do artykułu 17 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych dr J. Żołyński (WKP 2012), wprost pisze, że „udział w strajku uchyla konieczność ewidencjonowania czasu pracy, potwierdzania obecności w pracy oraz obowiązek stawienia się do pracy w miejscu wskazanym przez pracodawcę”. Natomiast profesor H. Lewandowski, w swoim komentarzu do tego przepisu (LexisNexis 2001), wskazuje na możliwość – nie na obowiązek – pozostawania na stanowisku pracy podczas strajku. 

Prawnicy podkreślają dodatkowo, że w strajku chodzi nie tylko o zbiorowe powstrzymanie się od pracy, ale także o brak gotowości do świadczenia pracy. Tak definiował strajk profesor B. Cudowski w swojej książce Spory zbiorowe w polskim prawie pracy (Białystok 1998, s 126). Obecnie tak definiuje strajk dr hab. A. Tomanek w komentarzu pod redakcją profesora K.W. Barana (WKP 2019). Chodzi o to, że stawienie się do pracy jest zwykle uważane za przejaw gotowości do świadczenia pracy. Dlatego niestawianie się do pracy jasno pokazuje, że pracownik strajkuje, czyli daje znać pracodawcy, że nie będzie świadczyć pracy. 

Powyższe wskazuje, że stawienie się w miejscu pracy nie jest obowiązkiem pracownika biorącego udział w strajku. Skoro pracownik biorący udział w strajku nie wyraża gotowości do świadczenia pracy, to również nie musi wykonywać żadnych działań wynikających z tej gotowości, a więc także nie musi stawiać się do pracy. Mają racje tacy autorzy jak na przykład profesor A. M. Świątkowski (komentarz pod red. Wratnego, Legalis 2009) czy profesor H. Lewandowski (LexisNexis 2001), którzy wskazują, że stawienie się w zakładzie pracy podczas strajku jest działaniem dodatkowym, które może służyć wsparciu żądań w sporze zbiorowym. Stawienie się w zakładzie pracy może być działaniem strategicznym strajkujących. Ale nie jest to ich obowiązek. Strajkujący mogą zostać w domu, mogą spotkać się pod zakładem pracy, mogą też spotkać się w innym wybranym miejscu (np. na rynku). 

Związki zawodowe robią własne listy strajkowe, żeby wiedzieć, komu wypłacić świadczenie z funduszu strajkowego. Natomiast obecność w pracy wszystkich strajkujących może mieć tę zaletę dla związku, że w każdej chwili jak się już związek dogada z pracodawcą, to akcję strajkową można natychmiast przerwać. Niemniej robienie list strajkowych i obecności w pracy podczas strajku może być pewną taktyką (z wielu), ale nie jest to wymóg prawny i nie wynika to z żadnego przepisu ustawy. 

Zespół Prawny OZZ Inicjatywa Pracownicza

Doktor nauk prawnych Piotr Krzyżaniak

Magister nauk prawnych Marta Rozmysłowicz

 10.06.2025 г.

Koordynacja Branżowa Edukacji i Nauki Ogólnopolskiego Związku Zawodowego INICJATYWA PRACOWNICZA

List poparcia

dla protestu okupacyjnego

Warszawskiego Koła Młodych Inicjatywy Pracowniczej

Jako przedstawicielki i przedstawiciele komisji pracowniczych OZZ Inicjatywa Pracownicza działających na uczelniach wyższych i instytucjach naukowych w całym kraju wyrażamy poparcie dla okupacyjnego protestu studentek i studentów Uniwersytetu Warszawskiego, rozpoczętego 23 maja 2025 roku w budynku Zarządu Samorządu Studentów UW.

Wasz protest uważamy za wyraz głęboko uzasadnionego sprzeciwu wobec trwale pogarszających się warunków studiowania w Polsce. Od lat obserwujemy i doświadczamy systematycznego demontażu zaplecza socjalnego dla Społeczności Akademickiej. Polityka kolejnych władz uczelni – często wspierana przez centralne instytucje państwowe – nie tylko nie odpowiada na rosnące potrzeby społeczności akademickiej, ale coraz częściej realizuje logikę czysto rynkową: ograniczania kosztów, prywatyzowania usług wspólnych, wypychania studentek i studentów na prywatny rynek mieszkaniowy, bez względu na ich realną sytuację ekonomiczną.

Podnoszony przez Was problem braku publicznych, tanich i dostępnych stołówek to jeden z najbardziej wymownych przykładów tej polityki. Uniwersytet, który nie zapewnia studentkom i studentom taniego posiłku, nie realizuje swojej podstawowej roli, tzn. nie zapewnia warunków do nauki. Podobnie rzecz ma się z dramatycznym brakiem miejsc w akademikach oraz ich złym stanem technicznym tych obiektów. Od kilku lat obserwujemy również spychanie przez Władze, odpowiedzialności socjalnej na prywatne podmioty.

Chcemy podkreślić, że dla osób pracujących na uczelniach wyższych ta sytuacja nie jest obojętna. Doskonale wiemy, że neoliberalna restrukturyzacja szkolnictwa wyższego – oparta na oszczędnościach, outsourcingu, „wzroście konkurencyjności” jako kluczowym kryterium decyzyjnym etc. – uderza we wszystkie grupy akademickie: studentów, wykładowczynie, osoby sprzątające, pracowników ochrony, pracowników badawczo-technicznych czy osoby zatrudnione w administracji centralnej lub wydziałowej. Od lat wspólnie walczymy o godne podwyżki, stabilne zatrudnienie i uzwiązkowienie Całej Społeczności Akademickiej. Wasz protest to ważny głos w tej samej walce – walce o akademię, która jest dobrem wspólnym.

Wzywamy władze Uniwersytetu Warszawskiego do natychmiastowego rozpoczęcia dialogu ze studentkami i studentami okupującymi Budynek Zarządu Samorządu Studentów. Domagamy się realizacji ich postulatów, w tym uruchomienia tanich, publicznych stołówek w przestrzeniach uczelni oraz wdrożenia długofalowej polityki mieszkaniowej, w tym budowy nowych domów studenckich.

Zwracamy także uwagę na sytuację studentów Uniwersytetu Jagiellońskiego. Zawieszenie w prawach osób studenckich, w szczególności na podstawie niepotwierdzonych zarzutów, rodzi podejrzenie chęci wywołania efektu mrożącego dla protestów studenckich i jest niezgodne z demokratycznym prawem wyrażania sprzeciwu. Domagamy się natychmiastowego przywrócenia praw studenta osób zawieszonych.

Jednoczenie podpisujemy się pod postulatami skierowanymi do Ministerstwa Nauki i Szkolnictwa Wyższego: utworzenia państwowego funduszu na publiczne stołówki, potępienia represji wobec aktywności studenckiej na innych uczelniach oraz zapewnienia środków na remonty akademików.

Komisja Międzyzakładowa przy Uniwersytecie Mikołaja Kopernika w Toruniu Międzyzakładowa Akademicka Komisja Inicjatywy Pracowniczej w Łodzi Komisja Międzyzakładowa OZZ IP przy Uniwersytecie Jagiellońskim

Międzyzakładowa Komisja IP w Instytutach Polskiej Akademii Nauk

Komisja Zakładowa OZZ IP przy Uniwersytecie im. Adama Mickiewicza w Poznaniu Komisja Zakładowa OZZ IP przy Akademii Sztuk Pięknych w Warszawie

Komisja Zakładowa OZZ IP na Uniwersytecie Warszawskim

Komisja Zakładowa OZZ IP przy Akademii Sztuk Pięknych w Gdańsku Komisja Zakładowa OZZ IP przy Uniwersytecie Wrocławskim

Po 14 miesiącach zakończył się spór zbiorowy w Wyd. Bauer i agencji AKPA. Podpisaliśmy porozumienie z zarządami obu firm.

Porozumienie podpisane 21 maja kończy 14-miesięczny spór zbiorowy, który rozpoczął się 20 marca 2023 roku. Sformułowaliśmy wtedy trzy postulaty: 1000 zł podwyżki, uruchomienie Funduszu Świadczeń Socjalnych oraz stworzenie siatki płac. Zgodnie z zapisami, które znalazły się w porozumieniu, 1 lipca ruszy w obu firmach Fundusz Świadczeń Socjalnych. Udało nam się wynegocjować, że w tym roku Fundusz będzie dysponował budżetem w wysokości 75 proc. ustawowego odpisu na każdego pracownika, w przyszłym roku – 85 proc., a w 2027 roku – pełną kwotą (dzisiaj to ok. 2700 zł). Powstał regulamin Funduszu i właśnie zaczynają działać w obu firmach komisje socjalne, które ustalą szczegółowe zasady jego funkcjonowania. Trwają prace nad siatką płac i mają się zakończyć do końca roku. To szczególnie ważne w związku z implementacją dyrektywy UE o jawności płac i walki z luką płacową. 

Walczyliśmy też o podwyżki. Te, które zostały wprowadzone w tym roku, są niewystarczające i stanowią ok. 30 proc. oczekiwań pracowników. Dostaliśmy zapewnienie, że kolejne podniesienie wysokości płac w obu firmach nastąpi w 2026 roku i kolejnych latach. Podczas negocjacji warunków porozumienia postawiliśmy sprawę jasno: jeżeli obietnice nie zostaną spełnione, rozpoczniemy kolejny spór zbiorowy. Wysokie zyski, jakie osiągają obydwie firmy (Wyd. Bauer jest największym wydawcą prasy w Polsce), muszą znajdować odzwierciedlenie w wynagrodzeniach pracowników, którzy te zyski wypracowują. 

Jesteśmy przekonani, że zarządy obu firm już doskonale zdają sobie sprawę z naszej determinacji – pokazały im to nasz upór, narzędzia, po jakie sięgnęliśmy w trakcie sporu (m.in. naciski ze strony międzynarodowych organizacji dziennikarskich oraz związkowców i rady pracowniczej w centrali Grupy Bauer w Hamburgu) oraz strajk ostrzegawczy, w którym wzięło sto osób. Wygraliśmy, ale nie przestajemy patrzeć na ręce pracodawcom!

EC1 to jedna z największych instytucji kultury w Łodzi. Najliczniejszą grupę pracowników stanowią osoby zajmujące się obsługą zwiedzających i widzów. W skład EC1 wchodzą pomniejsze jednostki, takie jak Centrum Nauki i Techniki, Planetarium, Ulica Żywiołów, Centrum Komiksu i Narracji Interaktywnej oraz Narodowe Centrum Kultury Filmowej, w którym znajdują się sale kinowe. Na co dzień instytucja funkcjonuje dzięki szerokiemu zespołowi: pracownikom technicznym i inżynierom, specjalistkom merytorycznym, administracji oraz zapleczu biurowemu i technicznemu. Zapraszamy do lektury rozmowy z członkinią komisji zakładowej Inicjatywy Pracowniczej w EC1.

Praca w EC1 wydaje się być wyzwaniem. Wielkość instytucji wpływa z pewnością na Wasze warunki pracy oraz podział obowiązków. Jak to wygląda w praktyce?

Tak duża różnorodność ma swoje zalety i wady. Z jednej strony pozwala odnaleźć się w różnych formach działania ludziom z wyjątkowymi perspektywami i zainteresowaniami, stwarza możliwość realizacji projektów z pogranicza różnych dziedzin. Z drugiej strony przekłada się na skomplikowaną strukturę samej instytucji, w której pracownikom trudno niekiedy porównywać własne warunki zatrudnienia. Co więcej, różne działy mają zupełnie inną kulturę pracy. Skomplikowana struktura, wielu kierowników działów i wydziałów – czasem malutkich, kilkuosobowych – wpływa także na rozmywanie się odpowiedzialności za decyzje i utrudnia przepływ informacji. Zwykłego pracownika od dyrektora oddzielają często trzy szczeble hierarchii służbowej. Istnieją komórki organizacyjne z dobrą atmosferą, ale są też takie, z których dochodzą do nas sygnały o problemach, co może potwierdzać wysoka rotacja pracowników, a opinie osób odchodzących z pracy często je potwierdzają. Kierownicy poszczególnych działów mają także indywidualne podejście do kwestii takich jak nadawanie awansów, przyznawanie premii i podwyżek, rozliczanie nadgodzin.

Potencjał tego miejsca ogromny – nie tylko w perspektywie odbiorców oferty, ale także pracowników. Jako nowoczesna instytucja kultury zrzeszająca ludzi o przeróżnych doświadczeniach i pasjach, EC1 mogłoby dawać przykład, stawiając na kulturę pracy opartą na zaufaniu, otwartości i demokratyzacji procesów decyzyjnych.

Pomimo niezaprzeczalnego potencjału, napotykacie na różnorodne bariery i konflikty w swoim miejscu pracy. Dlaczego właściwie powstał związek zawodowy w EC1?

Jak każde miejsce pracy, także EC1 ma swoje problemy. Otwarta komunikacja z perspektywy pracownika jest trudna lub wręcz niemożliwa. Związek powstał, żeby zawalczyć o to miejsce. Chcemy, żeby osoby kochające to, co robią, zamiast zmieniać z frustracji pracę, mogły starać się poprawić to, co tu nie działa. Paradoksalnie związek powstał, ponieważ uważamy, że to miejsce jest fantastyczne, ale nie da się go rozwijać bez potraktowania pracowników jako najważniejszego zasobu firmy i bez słuchania tego, co mamy do powiedzenia.

Czy prawdą jest, że praca w kulturze jest ciężka do pogodzenia z życiem prywatnym? Czy zdarza Wam się „zabierać pracę do domu”?

Często po wyjściu z pracy analizujemy projekty, nad którymi pracujemy. Spotkani ludzie czy obejrzany film podsuwają nowe pomysły przydatne w pracy, a tę ciągłą analizę trudno jest wyłączyć. Wciąż uczymy się, szukamy materiałów, czytamy specjalistyczne czasopisma czy książki. Nigdy do końca nie wychodzimy z naszych służbowych ról. Balans między pracą i czasem wolnym zakłócają nam też godziny działania firmy. Od poniedziałku do niedzieli, od rana do późnego wieczora. Choć nie pracujemy dłużej niż w innych grupach zawodowych, rozmijamy się często w wolnym czasie z naszymi bliskimi przez pracujące weekendy, niektóre święta i późne godziny pracy. Na dłuższą metę postrzegamy to jako wadę tego typu pracy. Mało kto ma telefon służbowy, a część typowo służbowej komunikacji odbywa się na komunikatorach niezwiązanych z pracą. Niektórzy pracownicy mają w związku z tym ciągły napływ informacji od swoich przełożonych i współpracowników, a czasem też trafiają się im po prostu pytania, prośby i polecenia służbowe skierowane bezpośrednio do nich. Przekłada się to na wykonywanie drobnych zadań poza godzinami pracy. Szybki mail, żeby inni nie czekali na odpowiedź, rozmowy związane z pracą w dni wolne, bo ktoś ma tylko jedno pytanko, nadrabianie zaległości, bo czegoś nie udało się skończyć w godzinach pracy. A zdarzają się też oczywiście sytuacje, gdy pracownicy robią po prostu nieodpłatne nadgodziny.

Jak z Waszej perspektywy wygląda łączenie pracy z rodzicielstwem?

Dużo oczywiście zależy od działu i roli pracownicy. Zupełnie inaczej odnajdzie się rodzic mający pracę w bardziej elastycznych godzinach, a inaczej taki, którego godziny pracy są uzależnione od konkretnych projekcji czy czasu otwarcia ekspozycji. Dla tego pierwszego, w niektórych działach, szczególnie przy wyrozumiałym kierowniku, praca w EC1 może być idealna, bo da szansę ułożenia grafiku, przynajmniej przez część miesiąca, w taki sposób, żeby ułatwić realizację obowiązków domowych. Dla osoby o sztywnych godzinach pracy, czasem pracującej w tym samym dziale, ten bonus zwyczajnie nie jest dostępny. Popołudniowe i weekendowe dyżury w czasie, gdy dzieci są po zajęciach przedszkolnych i szkolnych, generują sporo problemów. To przez pracujących rodziców postrzegane jest jako minus. W różnych działach napotykamy też różne podejście do pracowników z małymi dziećmi, a właściwie do kobiet, bo jak chyba w większości miejsc pracy, fakt urodzenia się dziecka pracownikowi płci męskiej nie jest postrzegany jako żadna zmiana w jego możliwościach pracy czy dostępności czasowej. Nie jest tajemnicą, że w większości przypadków, kiedy dzieci chorują, to kobiety zostają z nimi w domu. Znane są nam przypadki, gdy pracownikowi przebywającemu na urlopie rodzicielskim nie została przedłużona umowa, być może z obawy, że posiadanie dziecka wpłynie negatywnie na dalszą pracę. Z pozytywnych aspektów, przepisy komisji socjalnej umożliwiają otrzymanie większego wsparcia rodzicom. Uważamy, że nasza instytucja mogłaby wiele w tej sprawie poprawić. W EC1 organizowane są w okresie letnim i wakacyjnym półkolonie. Realnym wsparciem dla pracujących rodziców byłoby wypracowanie zniżek na te i inne atrakcje EC1.

Co jest najbardziej palącym problemem w Waszej instytucji?

Płace. Ciągle odbijamy się od minimalnej krajowej. Nasze pensje przegrywają wyścig z inflacją. Rozwijamy się i jakość naszej pracy rośnie, przybywa nam przy tym obowiązków, ale finansowo wciąż tracimy. Przez poziom warunki wynagrodzeń, fantastyczne specjalistki odchodzą, na czym z kolei cierpią ważne projekty.

Niedawno udało się wam wynegocjować porozumienie w sprawie podwyżek. Jak do tego doszło?

Miasto przyznając dotację, zobowiązało pracodawcę do uzgodnienia wysokości i zasad przyznawania podwyżek. Zaproszenie na spotkanie, otrzymaliśmy z krótkim wyprzedzeniem, już po tym jak dyrektor wystosował do wszystkich pracowników komunikat, o tym, że przyznano środki na  podwyżki. Ponieważ jesteśmy komisją z bardzo niewielkim stażem, była to dla nas nowa sytuacja, wymagająca szybkiego dokształcania się w zakresie prawa pracy i naszych uprawnień. W procesie negocjacji byłyśmy wspierane przez regionalny zespół ds. prawnych Inicjatywy. Na pierwsze spotkanie przyszliśmy głównie wysłuchać propozycji pracodawcy i poinformować przedstawicielki działu kadr, że potrzebujemy więcej czasu, by dowiedzieć się, czego oczekuje załoga i wypracować konkretne postulaty. Kadry nie przedstawiły gotowej propozycji, podniosły jedynie, że poprzednio wysokość podwyżki ustalana była indywidualnie przez kierowników działów, oraz że w ten sposób funkcjonuje to w innych miejskich instytucjach. Z miejsca zasygnalizowaliśmy, że zależy nam na tym, aby przynajmniej część kwoty podwyżki, była zagwarantowana dla wszystkich pracowników, w równej wysokości. Bardzo zależało nam, żeby w tym procesie być w kontakcie z całym zespołem, nie tylko z członkami związku, dlatego poinformowaliśmy pracodawcę, że potrzebujemy czasu na przeprowadzenie konsultacji. Wzięło w nich udział naprawdę sporo osób, w tym kilku kierowników, co szczerze mówiąc, nawet trochę nas zdziwiło. Głosy, które dotarły do nas mailowo, bezpośrednio do przedstawicieli związku i na spotkaniu otwartym, które zakończyło konsultacje, zebraliśmy w jednym miejscu, wyłoniliśmy z nich najważniejsze dla pracowników postulaty i przedstawiliśmy je w wiadomości do pracowników. 

Jakie były Wasze postulaty?

Domagaliśmy się przede wszystkim zagwarantowania wszystkim pracownikom minimalnej kwoty gwarantowanej kwoty podwyżki. W przeszłości podwyżki rozdzielane były wyłącznie według uznania kierowników, przez co zdarzały się sytuacje, w kiedy różnice między poszczególnymi pracownikami były bardzo duże, a sami pracownicy nie wiedzieli dlaczego. Dlatego zażądaliśmy również, by wysokość przyznawanych podwyżek oparta była o obiektywne kryteria, a kierownik decydujący o podziale środków, musiał pisemnie uzasadnić, czym się kierował. Potrzeba transparentności, to było coś, co bardzo silnie wybrzmiewało w konsultacjach. Wreszcie, kluczowym dla wielu pracowników postulatem, było uczciwe wypłacanie dodatku stażowego. W EC1 stażowe praktycznie nie funkcjonowało — tym pracownikom, którzy mieli prawo do dodatku, zwyczajnie otrzymywali mniejsze podwyżki i w efekcie zarabiali tyle samo co ci, którym ten dodatek nie przysługiwał

Jak pracodawca zareagował na waszą propozycję?

Na następnym spotkaniu przedstawiliśmy nasze postulaty i po długiej dyskusji udało nam się dojść do kompromisu. Spodziewaliśmy się, że z największym oporem spotka się propozycja ustalenia kwoty gwarantowanej podwyżki, w proponowanej przez nas wysokości. Ku naszemu zdziwieniu, kadry okazały się być najmniej skłonne do wprowadzenia wyznawania podwyżek oraz przedstawianiem pracownikom pisemnych uzasadnień. Co do pierwszej kwestii, od razu usłyszeliśmy, że takie kryteria nie zostaną w żadnym kształcie wprowadzone, ponieważ należy to pozostawić uznaniu kierowników. Odnośnie uzasadnień, początkowo otrzymaliśmy podobną odpowiedź, jednak to było coś, na czym zależało bardzo wielu z nas. Koniec końców udało nam się wynegocjować, że dyrektor wyda kierownikom zalecenia, by żądanie pracownika przygotowywali takie uzasadnienia. Przyznania podwyżki w danej kwocie. Udało nam się wywalczyć wprowadzenie dwóch najważniejszych dla nas postulatów: wysokość minimalnej podwyżki, która jest przyznawana automatycznie wszystkim pracownikom (podział reszty kwoty zależy od kierownika) oraz system przeciwdziałający przyznawaniu mniejszych podwyżek pracownikom z wyższym dodatkiem stażowym. Całość wymagała od nas wzmożonej pracy i oczywiście nie wszystko poszło po naszej myśli, ale jesteśmy, ogólnie rzecz biorąc, zadowoleni z wyniku rozmów. Pierwszy raz nasze działania przyniosły tak wymierne rezultaty i naprawdę dodało nam to pewności siebie. Dodatkowo dostaliśmy dużo głosów wsparcia, co też dodało nam energii do działania.

Rozmawiała Weronika Dąbrowicz

Ile opiekunek medycznych pracuje w Zakładzie Opiekuńczo-Leczniczym?

Jest nas trójka na 84 pacjentów. 

Jakie są Wasze obowiązki?

Do naszych obowiązków należy karmienie pacjentów, a także kąpiele, golenie, strzyżenie, wymiana pampersów, czyli tak zwana toaleta. Poza tym wykonujemy wszystkie czynności, które robią także osoby zatrudnione na stanowisku salowych — sprzątanie, mycie okien, mycie podłóg, toalet. Częściowo uzupełniamy też pielęgniarki, ale to w minimalnym wymiarze. 

Czym, zgodnie z kwalifikacjami, powinien zajmować się opiekun medyczny?

Zadaniem opiekuna medycznego jest przede wszystkim dbanie o dobrostan pacjenta, tak by czuł się w szpitalu zaopiekowany. Ta opieka ma charakter indywidualny. Pacjent, czy to obłożnie chory, czy niesamodzielny z powodu zaburzeń rozwojowych lub psychiatrycznych — jak w przypadku ZOL-u w Radecznicy — potrzebuje nieustannej opieki.

Pierwsza rzecz: higiena. Wielokrotnie zdarzają się sytuacje, że pacjent wchodzi pod prysznic sam, ale nie wie, co dalej robić, nie wie, że trzeba się umyć. Trzeba albo go wyręczyć — rozebrać i umyć, albo mu to wytłumaczyć i pokierować krok po kroku. Tak samo do naszych obowiązków należy strzyżenie i golenie chorych, co wymaga czasu i skupienia. Pacjenta trzeba też podnieść z łóżka i zaprowadzić, czy to na zabiegi, pod prysznic, czy nawet żeby przeszedł się po prostu po korytarzu, albo przynajmniej zmienił pozycję. Nie może leżeć cały czas, bo to powoduje odleżyny, które wymagają jeszcze więcej uwagi. Pacjentów trzeba też karmić, bo nie jedzą samodzielnie. To nie jest prosta praca, osoby chore psychicznie, czy z zaburzeniami potrzebują szczególnego podejścia. Takie osoby bardzo często są bardzo nieufne, potrzebują pewnego rodzaju rutyny. Bardzo się przywiązują do konkretnych osób. Trzeba umieć do nich trafić i nie można niczego robić na siłę, bo zdarza im się reagować agresją, zarówno słowną, jak i fizyczną. Trudno o takie podejście, kiedy zleca się nam dodatkowe obowiązki, zupełnie niezwiązane z tym, co faktycznie powinnyśmy robić.

Czym się różnią te obowiązki wynikające z waszych kwalifikacji od tych, które faktycznie wykonujecie?

Opiekunowie medyczni w założeniu mają współpracować z pielęgniarkami, odciążyć je w wykonywaniu toalet i w opiece nad pacjentem. W Radecznicy ta rola praktycznie nie funkcjonuje — jesteśmy uzupełnieniem nie pielęgniarek, lecz salowych. Opiekunka medyczna sprząta tyle samo co salowe, tylko kiedy salowa skończy, to odpoczywa, a my idziemy do pacjentów. Oddziałowa nadużywa tego, że nasz umowny zakres obowiązków obejmuje „utrzymanie czystości”, co staje się pretekstem, by oddelegować nam obowiązki sprzątaczek. Dlatego poza opieką nad pacjentem, myjemy okna, podłogi, toalety, wynosimy śmieci, zbieramy naczynia. Przez cały czas: sprzątamy, sprzątamy i sprzątamy. Oczekuje się od nas, że skoro jesteśmy na zmianie, to powinnyśmy wykonywać zarówno obowiązki opiekuna, jak i utrzymywać czystość na każdym piętrze. Takie godzenie dwóch zupełnie różnych obowiązków jest wyczerpujące.

Jak to wpływa na pacjentów?

Przez obecną sytuację na wykonywanie czynności faktycznie związanych z naszymi kwalifikacjami pozostaje mało czasu. Pacjentom po prostu stawia się jedzenie przy łóżkach, ale nie ma komu ich karmić — jak zje, to dobrze, a jak nie zje, to nie zje i tyle. Nie jesteśmy w stanie być wszędzie. Jak szybko 53-letnia kobieta jest w stanie podnieść niesamodzielnego pacjenta, zaprowadzić go pod prysznic, umyć, przebrać i położyć z powrotem? My wykonujemy swoją pracę należycie, tak jak powinna być wykonywana i chcemy nawet pokazać nowym pracownicom, że pacjenci powinni być zaopiekowani w taki sposób, na jaki zasługuje każdy z nas. Niestety tutaj nikt nie ma na to czasu i wszyscy plączą się sobie nawzajem pod nogami. Wielokrotnie widzę, że pacjent jest pozacinany, bo salowy dostał zadanie, żeby go ogolić, ale ma ponad 30 mężczyzn do ogolenia, poza swoimi normalnymi obowiązkami. Jest nas za mało, ale przede wszystkim to jest problem z niejasnym podziałem obowiązków między opiekunkami, salowymi i pielęgniarkami. 

Jakie macie relacje z innymi grupami zawodowymi w szpitalu?

Pielęgniarek jest więcej. Łącznie pracuje ich 18, ale na dyżurze zazwyczaj są tylko 3. Mamy trudne relacje, ale nie z naszej winy, tylko przez ten niejasny podział obowiązków, który wprowadza chaos. Kiedy jest nieposprzątane, to do nas pielęgniarki mają pretensje. Niektóre są bardziej skore do współpracy, razem z nami ogarniają pacjentów, ale często też czujemy się traktowane z wyższością. Naszym relacjom nie pomaga to, że jesteśmy po prostu gorzej traktowane przez dyrekcję szpitala. My pracujemy wyłącznie w systemie dziennym, a salowe i pielęgniarki pracują zarówno w systemie dziennym jak i nocnym. Może się to wydawać mało intuicyjne, ale każda osoba, która pracowała kiedyś w szpitalu, wie, że w nocy jest po prostu lżej, bo jest mniej pracy, a więcej czuwania. Myślę, że nie dają nam nocek, bo chcą, żebyśmy się po prostu zamęczyły. Kiedyś powiedziano mi wprost, że my się same wyeliminujemy z biegiem czasu, bo nie udźwigniemy tak ciężkiej pracy. Ale my czujemy się tam potrzebne. Odkąd pracujemy jako opiekunki medyczne, wydaje nam się, że ci pacjenci bardziej nam zaufali i poza pomocą w codziennym funkcjonowaniu, nasza obecność daje im poczucie bezpieczeństwa.

Jakich zmian potrzebujecie?

Moim marzeniem jest, żeby te nasze trzy grupy zawodowe: opiekunki, salowe i pielęgniarki robiły za siebie — to znaczy, żebyśmy faktycznie robiły to, co mamy robić, a nie zajmowały się wszystkim innym — przynieś, podaj, pozamiataj. W tej chwili nasz zakres obowiązków stoi na głowie. Czasami jak najbardziej trzeba sobie pomóc, ale taki formalny podział obowiązków jest jak najbardziej potrzebny. Jego brak generuje konflikty między grupami zawodowymi, co przekłada się na atmosferę w pracy. Chciałabym również, żebyśmy pracowały w systemie nocnym i świątecznym, żeby obowiązki były po prostu sprawiedliwie rozdzielone. Nie byłoby takiego chaosu, salowe nie byłyby zadowolone z naszej pracy i byłyby odciążone od naszych obowiązków — toalet, karmienia, opieki nad pacjentem. Teraz często mają miejsce sytuacje, że salowa sprząta i musi przerywać swoją pracę, żeby przewinąć pacjenta. Tu pojawia się kolejna kwestia — uporządkowanie obowiązków pomiędzy grupami zapewni też bezpieczeństwo epidemiologiczne. Nie może być tak, że zajmujemy się pacjentami, dotykamy ich ciała, zaraz potem idziemy myć podłogi, mamy styczność z chemikaliami, a chwilę później musimy znów wracać do pacjentów. Mieliśmy niedawno salmonellę na oddziale, ale to obeszło się bez większego echa. Znalazł się też pacjent z dziwną bakterią i to był jedyny przypadek, kiedy nas doceniono i mogłyśmy wykonać czynności z zakresu naszych kompetencji, na które przeważnie pielęgniarki nam nie pozwalały —  zmierzyć ciśnienie i zbadać saturację. Przypomniano sobie o naszym istnieniu, kiedy pojawiło się ryzyko zarażenia.

Jesteście świeżo po pierwszej rozmowie z nowym dyrektorem. Jak ona przebiegła?

Próby podjęcia rozmów z dyrekcją o naszej roli na ZOLu trwają od ponad dwóch lat. Każdemu kolejnemu dyrektorowi, który przychodzi, tłumaczymy swój problem. Na początku są nam przychylni, jednak traktują nas z pobłażliwością, a po tygodniu, dwóch, zmieniają front i mówią, że właściwie nie widzą problemu i odwracają kota ogonem. Za każdym razem słyszymy: może po prostu zmieńcie stanowisko, przejdźcie na salowe, to wtedy nie będzie problemu. To jest nieprawda, że opiekun w takiej placówce jak nasza jest niepotrzebny — my to zapotrzebowanie, jako pracownice, które spędzają po 12 godzin dziennie na oddziale, doskonale widzimy. My też poświęciłyśmy swój czas, aby zdobyć odpowiednie kwalifikacje i pracować w zawodzie — to nie jest tak, że chcemy zabierać pracę pielęgniarkom — chcemy je odciążyć, asystować im; widzimy też, jak praca na naszym stanowisku polepsza życie pacjentom. Ostatni dyrektor, tak jak zasadniczo każda osoba na tym stanowisku, zupełnie nie chciał tego przyjąć do wiadomości — wręczył nam kary upomnienia, wypierając się, że to nie są kary porządkowe. Poprosiłyśmy o wsparcie zespół prawny regionu i wtedy okazało się, że te kary wcale nie były karami, a dyrektor „tylko nam przypominał o naszych umownych obowiązkach”. Wysłałyśmy pismo, wzywając, żeby się z nami spotkał, ale nie zdążył nam odpowiedzieć, bo już go nie było — został zwolniony dyscyplinarnie. Spotkał się z nami już nowy dyrektor. To już trzeci w ciągu półtora roku, poprzednich dwóch odeszło w atmosferze skandalu. Miałyśmy nadzieję, że obecny wreszcie coś zmieni. Faktycznie, ten jako pierwszy nie owijał w bawełnę, ale wprost nam powiedział, że nie mamy o czym rozmawiać, bo zamierza likwidować nasze stanowiska w celu „optymalizacji” finansów szpitala. Nie była to przyjemna rozmowa, poczułyśmy się potraktowane z pogardą i po macoszemu. Jesteśmy bardzo rozczarowane tym podejściem — pełnym złej woli. Dyrektor zaklinał się, że wie, czego potrzebują pacjenci — na nic zdały się nasze głosy, głosy osób, które posiadają w tej pracy kilkudziesięcioletni staż — dyrektor z kolei jest na swojej pozycji od niecałego miesiąca. Ale pomimo tego antypracowniczego podejścia nie dajemy się stłamsić. Zależy nam na naszej pracy i na naszych pacjentach, znamy swoją wartość i nie damy sobą pomiatać. Za kilka dni stawimy się ponownie na rozmowę z dyrektorem. Jeśli wręczy nam wypowiedzenia zmieniające, związek da mu się we znaki.

Rozmawiała Róża Skrobiś

Skutecznych odpowiedzi na pogłębiające się kryzysy w sferze akademickiej – przejawiające się nie tylko w chronicznym niedofinansowaniu, lecz przede wszystkim w podporządkowaniu życia uniwersytetu logice rynkowej i reżimowi audytu-produktywności – dostarczają dziś ruchy związkowe i oddolne inicjatywy, wyrażające perspektywy zwykłych pracowników i studentów. W przeciwieństwie do oderwanych od rzeczywistości kolegiów rektorskich, senatów czy rad wydziałów, to właśnie związki zawodowe proponują nowe metody pracy, wdrażają zdrowsze praktyki i walczą o systemowe zmiany. To my wskazujemy problemy, których odizolowani delegaci kolegiów rektorskich nie chcą lub nie potrafią dostrzec.

Choć wiemy, że w polskich szkołach wyższych struktury związkowe są nadal słabo zakorzenione, i że dominuje tam kultura indywidualizmu i pracy „na własny rachunek”, postanowiłyśmy to zmienić. I właśnie dlatego dzielimy się doświadczeniami i refleksjami, budujemy solidarność między związkami i wspólnie tworzymy silny front pracowniczy – po to, by uniwersytet był miejscem pracy godnej, a nie bezgłośnego wyzysku. Jako przedstawicielki i przedstawiciele akademickich komisji OZZ Inicjatywa Pracownicza na podstawie par. 29 a Statutu naszego Związku powołujemy Koordynację Branżową Edukacji i Nauki. Przy czym należy zaznaczyć, że tym aktem podsumowujemy  nieformalną współpracę, której początki sięgają czerwca ubiegłego roku. To od tego czasu organizowaliśmy spotkania (w formule on-line), na których  wymienialiśmy się informacjami i doświadczeniami, m.in. na temat procesów ewaluacyjnych na naszych uczelniach – w tym kryteriów ocen i zasad przyznawania dodatków. Przy okazji podwyżek omawialiśmy przyjmowane rozwiązania w kwestii redystrybucji środków z subwencji ministerialnych. Staraliśmy się wspierać w oddolnych inicjatywach: przykładu dostarcza petycja Komisji z Uniwersytetu Jagiellońskiego na rzecz zniesienia wymogu niekaralności dla pracowników akademickich. Nieformalne spotkania to jednak za mało, by skutecznie działać – za mało, by krytykować i uwypuklać znamiona kryzysu polskiej edukacji, a tym bardziej, by doprowadzić do odbudowy czy demontażu przestarzałych instytucji szkolnych i akademickich. 

Do Koordynacji Branżowej Edukacji i Nauki przystąpiły dotychczas:

• Międzyzakładowa Komisja przy Uniwersytecie Mikołaja Kopernika w Toruniu;
• Międzyzakładowa Akademicka Komisja Łódzka przy Uniwersytecie Łódzkim;
• Międzyzakładowa Komisja przy Uniwersytecie Jagiellońskim;
• Międzyzakładowa Komisja IP w instytutach Polskiej Akademii Nauk;
• Komisja Zakładowa przy UAM w Poznaniu;
• Komisja przy ASP w Gdańsku.

Podkreślmy zarazem, że Inicjatywa Pracownicza na większości uniwersytetów wciąż jest nowością. Dobitnie pokazuje to przykład mojej własnej Komisji, która zaledwie miesiąc temu obchodziła rocznicę pierwszego walnego zgromadzenia. Podobna jest historia komisji z Poznania, której działalność również dopiero się umacnia. Są też w ramach IP komisje bardziej doświadczone, np. międzyzakładowa komisja przy UJ powstała 6 lat temu. Wierzymy, że współpraca pomiędzy podmiotami o różnych bagażach doświadczeń będzie korzystna dla całego sektora. Przyszedł więc czas na przyjęcie szerszej perspektywy i konsolidację branży edukacji i nauki wokół wspólnych celów – a zatem kwestii, które w naszym mniemaniu powinny stać się przedmiotem systemowej refleksji i konkretnych zmian.

Za konieczne uważamy na przykład zwiększenie znaczenia dydaktyki w procesach ewaluacji. Obecny system oceny oparty na wskaźnikach punktowych publikacji (tzw. punktozie) nie tylko deformuje sens pracy akademickiej, lecz także ignoruje specyfikę poszczególnych dziedzin i zróżnicowane role pełnione przez osoby zatrudnione na uczelniach. Potrzebujemy sprawiedliwego modelu ewaluacji, który uwzględnia zarówno kontekst dyscyplinarny, jak i realny wkład w proces nauczania. W tym samym duchu domagamy się ujednolicenia warunków pracy przez znoszenie odgórnych różnic statutowych między pracownikami: podziałów na tzw. naukowych i pracowników administracyjnych oraz obsługi technicznej; osoby zatrudnione na grantach i te, które pracują „normalnie” etc. Przy czym ten postulat musi wykroczyć także poza mury akademii: podkreślając konieczność niwelowania różnic płacowych, nie możemy zapominać o osobach, które współtworzą szkoły podstawowe i ponadpodstawowe.

Ważnym obszarem naszych działań jest ponadto wzmocnienie i zmiana charakteru procedur antyprzemocowych w naszych instytucjach. Obecny model oparty na ciałach gremialnych o charakterze parasądowym jest niewystarczający i często wtórnie przemocowy. Potrzebujemy narzędzi systemowych, które zapewnią profilaktykę antyprzemocową, realną ochronę, bezpieczeństwo i możliwość reagowania – szczególnie osobom znajdującym się w strukturalnie słabszej pozycji. Jednocześnie zwracamy uwagę na konieczność egzekwowania zasad BHP: zwłaszcza na wydziałach o profilu eksperymentalnym, gdzie bezpieczeństwo pracy często pozostaje w cieniu formalnych procedur.

Są to tylko  wstępne propozycje i kierunki. Pracujemy nad szczegółową listą postulatów i  planem działań. Dotychczasowe działania pokazały nam przede wszystkim, że mamy wspólne interesy i problemy w wielu obszarach. Im zaś szybciej dołączą do nas inne komisje związane z edukacją, tym bardziej kompleksowe, aktualne i wyczulone na lokalne potrzeby będą nasze propozycje.

I dlatego wzywamy Was – pracownice i pracowników szkół różnego stopnia; osoby działające w akademickich komisjach IP – do przystąpienia do Koordynacji Branżowej: zacieśniajmy współpracę, wymieniajmy się doświadczeniami; podejmijmy wspólne, długofalowe działania na rzecz poprawy ogólnokrajowej polityki edukacyjnej; przekształćmy nasze lokalne inicjatywy w szersze akcje o zasięgu ogólnopolskim i w skoordynowany sposób blokujmy wszystko to, co dla edukacji niekorzystne i szkodliwe.

J. Skarbek-K

W ostatnich tygodniach na Uniwersytecie Jagiellońskim doszło do bezprecedensowych represji wobec studentów i studentek angażujących się w działalność społeczną i polityczną. 21 marca 2025 roku, podczas Dnia Otwartego uczelni, odbył się protest zorganizowany przez studentów i studentki zrzeszonych w OZZ Inicjatywa Pracownicza. Kilka dni później rektor UJ, Piotr Jedynak, zawiesił w prawach studenta sześć osób uczestniczących w demonstracji. Wszczęto wobec nich postępowania dyscyplinarne oraz złożono zawiadomienie na policję.

Formalnym powodem zawieszenia był udział w proteście, który w sposób zdecydowany, zwracał uwagę na kryzys polityki socjalnej uniwersytetu i na brak realizacji porozumienia zawartego po ubiegłorocznym strajku okupacyjnym w akademiku DS „Kamionka”. Budynek, który mógłby zapewnić miejsce zamieszkania dziesiątkom studentów i studentek, wciąż stoi pusty, mimo wcześniejszych zapowiedzi remontu i ponownego otwarcia. W sytuacji, w której każdego roku tysiące osób nie mają dostępu do taniego i stabilnego zakwaterowania, fakt ten budzi ogromne społeczne oburzenie. Jednak, zamiast odpowiedzieć na postulaty, władze uczelni sięgnęły po represje.

To nie incydent – to element większego procesu. Od maja 2024 roku represje wobec aktywnych studentów narastają: wezwania policji na teren okupowanego akademika, użycie przemocy fizycznej wobec studenta na posiedzeniu Senatu UJ, kolejne postępowania dyscyplinarne, policyjne interwencje podczas pikiet i protestów. UJ nie przypomina już przestrzeni debaty i wolności akademickiej. Przypomina instytucję kontrolną, w której za niewygodne pytania wyrzuca się poza nawias wspólnoty uniwersytetu.

Represje wobec studentów i studentek to atak nie tylko na konkretne osoby. To sygnał, że każda forma oporu może zostać uznana za „zagrożenie” – i spotkać się z zawieszeniem, wezwaniem na komisję dyscyplinarną, interwencją policji, czy w konsekwencji skreśleniem z listy studentów. To sygnał, że na uczelni nie ma już miejsca na niezależne myślenie, jeśli nie mieści się ono w granicach narzuconych przez władze UJ.

Mamy do czynienia z próbą stłumienia oporu społecznego, który wyrasta z doświadczenia pogłębiającego się kryzysu mieszkaniowego, drożyzny i ignorowania realnych potrzeb studentów. Protesty na UJ są częścią szerszego ruchu – ruchu sprzeciwu wobec logiki zarządzania uniwersytetem jak korporacją, w której wizerunek jest ważniejszy niż realne warunki życia i nauki.

Wzywamy władze Uniwersytetu Jagiellońskiego do wycofania się z zarzutów i zakończenia prześladowania studentów i studentki za działalność polityczną.

Na przedostatnim Zjeździe OZZ Inicjatywa Pracownicza w Warszawie w 2022 roku szeroko omawialiśmy kwestie dotyczące sporów zbiorowych i strajków. Obszerne sprawozdanie z tej dyskusji opublikowaliśmy w nr 59 naszego związkowego Biuletynu. Omówiliśmy w nim nie tylko bieżące działania poszczególnych komisji zakładowych będących w sporze ze swoimi pracodawcami, ale – dla lepszego zrozumienia problemu – przedstawiliśmy dostępne wówczas statystyki. Inicjatywa Pracownicza od lat uznaje bowiem spory zbiorowe i strajki za podstawową formę walki zatrudnionych o swoje interesy socjalne i prawa pracownicze. W tym numerze skupiamy się właśnie na dynamicznie rozwijających się sporach. Toczą je zrzeszone pracownice i pracownicy w różnych sektorach gospodarki, a relacje z niektórych z nich przeczytacie na łamach naszej związkowej gazety. Życzymy udanej lektury!

W tym numerze:

Z ŻYCIA ZWIĄZKU

• Powstał Region Wschodni Inicjatywy Pracowniczej
• Spór zbiorowy w Fiege: walka trwa!
• W tej firmie jesteście tylko kosztem. Inicjatywa Pracownicza w Ricoh Business Services Polska
• Negocjacje płacowe w Holcim Polska S.A.
• Jesteśmy po to, aby wspierać i być wspieranymi – wywiad z Rocio i Gabrielem z Komisji Pracowników i Pracownic z Ameryki Łacińskiej w Polsce
• Porozumienie albo strajk! Trwa spór zbiorowy w Jeremias
• Amazon MLS Poland: zwolnienia i spór
• Aborcja to krok do wyzwolenia kobiet z klasy pracującej

PRAWO I EKONOMIA

• ABC Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych
• Czym jest tzw. union busting? Teoria i praktyka
• Budżet państwa z perspektywy pracowniczej

STRATEGIE ZWIĄZKOWE

• Koniec sporu zbiorowego w NielsenIQ
• Okrężną drogą do zwycięstwa

ZAGRANICA

• Pracować w Norwegii. Wywiad z pracownikiem Boliden Odda

Wraz z początkiem nowego semestru akademickiego składamy w Wasze ręce kolejny, piąty już numer naszej gazety studenckiej. Znajdziecie w nim podsumowanie ostatnich miesięcy naszych działań w miastach uniwersyteckich w całej Polsce — w Poznaniu i Krakowie trwają nieprzerwane walki o przywrócenie akademików, których okupacje zorganizowaliśmy w ubiegłych latach, w Toruniu przeprowadziliśmy udaną akcję wokół stypendiów socjalnych. Z kolei na Uniwersytecie Warszawskim walka o publiczne stołówki obrała nowy, wciąż dynamicznie rozwijający się front.

To właśnie walka o tanie posiłki na uniwersytetach zainspirowała również jeden z tematów przewodnich tego numeru — dowiecie się z niego m.in. po co nam publiczne stołówki, dlaczego są one korzystniejsze dla społeczności akademickiej od prywatnych lokali oraz jak uniwersytety konsekwentnie od czasów transformacji ustrojowej outsourcingują swoje obowiązki. Drugim tematem Alarmu, sprzężonym z kwestią żywienia, jest kondycja psychiczna — podejmujemy ten temat z politycznej perspektywy, zastanawiając się, jak depresja powiązana jest z naszymi prekarnymi, studenckimi standardami życia oraz jak przekuć odczuwaną przez nas niemoc i przygnębienie w skuteczne działanie mające na celu poprawę materialnych warunków rzeczywistości.

Do zobaczenia na kampusach,

Redakcja

W czwartek 6 marca delegacja Warszawskiej Międzyzakładowej Komisji Personelu Niepedagogicznego wspólnie z przedstawicielami ZNP i „Solidarności” spotkała się z prezydent m.st. Warszawy Renatą Kaznowską oraz kierownictwem Biura Edukacji. Głównym tematem rozmów była sytuacja finansowa pracowników niepedagogicznych w placówkach oświatowych prowadzonych przez miasto. 

Przedstawiliśmy trzy główne postulaty:

• zawarcia ponadzakładowego układu zbiorowego pracy, który gwarantowałby pracownikom niepedagogicznym we wszystkich szkołach w Warszawie wynagrodzenie zasadnicze na poziomie co najmniej minimalnego wynagrodzenia krajowego w pierwszej grupie zaszeregowania;
• corocznej waloryzacji wynagrodzeń co najmniej o wskaźnik inflacji;
• ujednolicenia regulaminów wynagradzania w warszawskich szkołach.

Niestety, władze Warszawy nie wyraziły zainteresowania realizacją żadnego z powyższych postulatów. W ich ocenie, wynagrodzenia personelu niepedagogicznego w stolicy są wystarczające, a budżet miasta nie pozwala na żadne podwyżki dla tej grupy zawodowej. Przez większą część spotkania prezentowano nam wykresy i dane, które miały przekonać nas, że Warszawa przeznacza znaczne kwoty na edukację, a pracownicy niepedagogiczni otrzymują wystarczające wynagrodzenia. Spotkanie zakończyło się bez konkretnych ustaleń, a strona związkowa wyraziła swoje rozczarowanie postawą władz miasta. 

Wszystko wskazuje na to, że bez groźby strajku i presji w formie demonstracji i protestów, władze miejskie absolutnie nie będą chciały zgodzić się na żadne zmiany naszych warunków pracy i zasad wynagradzania.

Śledź nasze działania tutaj!