Poprawki w tym wydaniu broszury uwzględniają najnowsze zmiany w przepisach (m.in. minimalną stawkę godzinową na umowach zlecenie oraz rozszerzenie prawa do tworzenia i wstępowania do związków zawodowych o osoby zatrudniane na podstawie umów cywilnoprawnych).

W Polsce ponad dwa miliony pracowników i pracownic jest zatrudnianych na umowach cywilnoprawnych (o dzieło i zlecenie) lub prowadzi jednoosobową działalność gospodarczą. Chociaż wiele z tych osób powinno mieć normalne umowy o pracę, to jednak pracodawcy wolą zatrudniać ich na umowach cywilnych. Czemu? Ponieważ w ten sposób łatwiej się ich pozbyć i mają one mniej praw niż osoby zatrudnione na umowach o pracę. 

Broszura  Umowa o pracę — kiedy masz do niej prawo i dlaczego jest dla Ciebie lepsza od umów cywilnoprawnych? powstała w celu zapoznania pracowników i pracownic z podstawowymi różnicami pomiędzy umowami o pracę a umowami cywilnoprawnymi.

Zawiera ona omówienie następujących zagadnień:

1. kiedy pracownik/pracownica mają prawo domagać się umowy o pracę;
2. różnice pomiędzy umowami o pracę a umowami cywilnoprawnymi w zakresie wynagrodzeń;
3. różnice pomiędzy umowami o pracę a umowami cywilnoprawnymi w zakresie czasu pracy;
4. różnice pomiędzy umowami o pracę a umowami cywilnoprawnymi w zakresie prawa do urlopu;
5. różnice pomiędzy umowami o pracę a umowami cywilnoprawnymi w zakresie zwolnienia z pracy;
6. różnice pomiędzy umowami o pracę a umowami cywilnoprawnymi w zakresie kar i potrąceń z pensji;
7. różnice pomiędzy umowami o pracę a umowami cywilnoprawnymi w zakresie ubezpieczenia chorobowego i dostępu do publicznej służby zdrowia;
8. różnice pomiędzy umowami o pracę a umowami cywilnoprawnymi w zakresie praw przysługujących w przypadku ciąży, rodzicielstwa i opieki nad dzieckiem;
9. różnice pomiędzy umowami o pracę a umowami cywilnoprawnymi w zakresie zasiłków dla bezrobotnych;
10. różnice pomiędzy umowami o pracę a umowami cywilnoprawnymi w zakresie prawa tworzenia i wstępowania do związków zawodowych;
11. różnice pomiędzy umowami o pracę a umowami cywilnoprawnymi w zakresie prawa do strajku;
12. możliwość dochodzenia swoich praw przez osoby zatrudnianych na umowach cywilnoprawnych.
    
    

Stan prawny załącznika: luty 2026 r.

Rozmowa Magdy Malinowskiej z dr. Piotrem Krzyżaniakiem o tym, jak Amazon wymusza tempo pracy i dlaczego PIP musi reagować. A także o tym, dlaczego wiele osób musi pracować za dwóch, a dostaje tylko jedno wynagrodzenie.

Artykuł pochodzi z 62 numeru biuletynu Inicjatywy Pracowniczej.

Co to jest i do czego służy ZFŚS?

Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych (ZFŚS) jest narzędziem wsparcia pracowników i ich rodzin w obszarach związanych z życiem socjalnym, kulturalnym oraz bytowym. Główne cele i zastosowania funduszu określa ustawa z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (dalej: Ustawa), ale szczegóły jego wykorzystania precyzuje regulamin przyjęty w zakładzie pracy.

Zgodnie z art. 16 Kodeksu Pracy pracodawca, stosownie do możliwości i warunków, zaspokaja bytowe, socjalne i kulturalne potrzeby pracowników. Regulacja prawna dotycząca zakładowych funduszów powstała po to, aby ten obowiązek leżący po stronie pracodawcy realizować. Ustawa określa zasady tworzenia przez pracodawców zakładowego funduszu świadczeń socjalnych i zasady gospodarowania środkami tego funduszu. Fundusz ten jest przeznaczony na finansowanie działalności socjalnej organizowanej na rzecz osób uprawnionych do korzystania z funduszu oraz na dofinansowanie zakładowych obiektów socjalnych.

Działalność socjalna oznacza: 

1. usługi świadczone przez pracodawców na rzecz różnych form wypoczynku, działalności kulturalno-oświatowej, sportowo-rekreacyjnej, opieki nad dziećmi, udzielanie pomocy materialnej, w formie rzeczowej lub finansowej w żłobkach, klubach dziecięcych, sprawowanej przez dziennego opiekuna lub nianię, w przedszkolach oraz innych formach wychowania przedszkolnego;
2. pomoc materialną – rzeczową lub finansową;
3. zwrotną lub bezzwrotną pomoc na cele mieszkaniowe na warunkach określonych umową.

Formy pomocy wypisane wyżej, są katalogiem zamkniętym. Oznacza to, że nie można uznać za działalność socjalną innych usług i pomocy pracodawcy realizowanych na rzecz pracowników w związku z zatrudnianiem, np. ubezpieczenia emerytalnego i na życie, kasy zapomogowo-pożyczkowej, zakwaterowania, wyżywienia, dowozu do pracy, szkoleń podnoszących kwalifikacje zawodowe, odpraw dla pracowników zwalnianych z przyczyn dotyczących pracodawcy, abonamentu w prywatnej klinice, szczepień ochronnych.

Którzy pracodawcy mają obowiązek założyć fundusz?

Na początku warto nadmienić, że prowadzenie działalności funduszowej ma charakter obligatoryjny — bez względu na możliwości i warunki leżące po stronie pracodawcy, ma on obowiązek utworzenia ZFŚS, w przypadku, kiedy zatrudnia powyżej 50 pracowników (w przeliczeniu na pełne etaty). Pracodawcy zatrudniający od 20 do 49 pracowników, mają obowiązek założenia funduszu na wniosek organizacji związkowej. Natomiast pracodawcy prowadzący działalność w formie jednostek budżetowych i samorządowych zakładów budżetowych tworzą (obligatoryjnie) ZFŚS, bez względu na liczbę zatrudnianych pracowników (art. 3 ustawy).

Z przepisów Ustawy wynika, że działalność funduszu może być finansowana z kilku źródeł. Głównym z nich jest przekazywany przez pracodawcę co roku odpis podstawowy (równowartość dokonanych odpisów na rachunek bankowy Funduszu), obliczany na podstawie przeciętnej liczby zatrudnionych. Procentowe kwoty wskaźników corocznego odpisu określa art. 5 Ustawy. Pozostałe źródła finansowania Funduszu zawarte są w art. 7 Ustawy.

Kto jest uprawniony do korzystania ze środków z Funduszu?

Osoby uprawnione do korzystania z ZFŚS to pracownicy i ich rodziny, emeryci i renciści (byli pracownicy i ich rodziny) oraz inne osoby, którym pracodawca przyznał w regulaminie dot. ZFŚS, prawo korzystania ze świadczeń socjalnych finansowanych z Funduszu (np. osobom zatrudnionym na podstawie umów cywilnoprawnych).

Pracodawca w regulaminie – uzgodnionym z zakładowymi organizacjami związkowymi – musi ustalić warunki korzystania przez osoby uprawnione z usług i świadczeń finansowanych z ZFŚS. Przyznawanie ulgowych usług i świadczeń oraz wysokość dopłat z Funduszu musi być uzależnione od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej do korzystania z Funduszu — pracodawca więc nie może ustalić tych warunków według własnej preferencji, czy zgodnie z zasadą „każdemu po równo” — ważne jest uwzględnienie kryterium socjalnego, które bierze pod uwagę różnice w poziomie życia pracowników i ich rodzin.

Ustalanie treści regulaminu o ZFŚS

Obligatoryjną treść regulaminu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych stanowią postanowienia określające zasady przeznaczania środków funduszu na poszczególne cele i rodzaje działalności socjalnej oraz zasady i warunki korzystania z usług i świadczeń finansowanych z funduszu. Ustalanie zasad wykorzystania zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, w tym podział środków z tego funduszu na poszczególne cele i rodzaje działalności, ustala pracodawca w regulaminie uzgodnionym z zakładową organizacją związkową. Ponadto samo przyznawanie świadczeń z funduszu jest dokonywane w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową. Należy przyjąć, że nie chodzi o konieczność konsultacji każdej indywidualnej decyzji ze związkiem — jednak powinien mieć on faktyczny wpływ i kontrolę nad zasadami i procesem przyznawania świadczeń (art. 27 u.z.z.). Jednym z proponowanych przez doktrynę rozwiązań jest np. udział przedstawiciela związku w komisji socjalnej. 

Także regulaminy nagród i premiowania są ustalane i zmieniane w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową; dotyczy to także zasad podziału środków na wynagrodzenia dla pracowników zatrudnionych w jednostkach sektora finansów publicznych.

Fundusz a regulamin wynagradzania/układ zbiorowy

Artykuł 4 ustawy umożliwia zamieszczenie w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie wynagradzania trzech rodzajów postanowień: 

1. postanowienia o nietworzeniu funduszu w ogóle,
2. postanowienia o kształtowaniu wysokości odpisu na poziomie wyższym niż ustawowy,
3. postanowienia o kształtowaniu wysokości odpisu na poziomie niższym niż ustawowy!

Pracodawca nie musi uzasadniać rezygnacji z Funduszu. Zezwolenie na dowolne ukształtowanie w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie wynagradzania wysokości odpisu na fundusz oznacza, że w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie wynagradzania może zostać ustalona nie tylko wyższa, ale również niższa wysokość odpisu na fundusz, niż wynika to z ustawy. Układ zbiorowy pracy lub regulamin pracy może więc u pracodawcy, który ma ustawowy obowiązek utworzenia Funduszu, kształtować mniej korzystnie sytuację pracowników niż ustawa. Jest to wyjątek od zasady, że postanowienia układów zbiorowych pracy, regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych (art. 9 k.p.).

Podsumowanie

Powyższy artykuł ma charakter ogólnikowy i wprowadzający. Kolejne numery będą poświęcone szczegółowym zagadnieniom związanym z funkcjonowaniem Funduszu — zachęcamy do zgłaszania pytań, wątpliwości i opisów niejasnych sytuacji związanych z regulacjami ZFŚS na nasz adres mailowy: Ten adres pocztowy jest chroniony przed spamowaniem. Aby go zobaczyć, konieczne jest włączenie w przeglądarce obsługi JavaScript.. Postaramy się na bieżąco odpowiadać na przesłane zapytania mailowo, a na ich podstawie rozwijać problematykę Funduszu w kolejnych wydaniach biuletynu. W ten sposób przygotujemy, mamy nadzieję, faktycznie przydatne materiały — rozwiejemy wątpliwości dotyczące stosowania przepisów i praktycznego funkcjonowania ZFŚS w zakładach pracy.

Opracowanie: Róża Skrobiś,

zespół prawny Regionu Wschodniego Inicjatywy Pracowniczej

8 listopada Maciej Kopczyk zwyciężył z Volkswagen Poznań (VWP). Sąd Okręgowy w Poznaniu orzekł prawomocnie, że VWP niesłusznie zwolnił Macieja w trybie dyscyplinarnym, zarzucając mu nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy w dniu „odróbkowym” za zwolnienie chorobowe i zasądził odszkodowanie. „Odrabianie” L4 i innych usprawiedliwionych nieobecności jest niezgodne z prawem.

Dwa lata temu VW zwolnił wieloletniego pracownika firmy za odmowę takiego polecenia. Sprawę prowadzili Piotr Krzyżaniak i Marta Rozmysłowicz z biura prawnego naszego związku. Volkswagen reprezentowany był przez kancelarie prawną Littler.

Patryk Szynkowski: Maciej, czy mógłbyś wytłumaczyć swoją sprawę?

Maciej Kopczyk: Sprawa nie była skomplikowana. Byłem na zwolnieniu chorobowym. W tym czasie zakład miał dni wolne od pracy. Te dni wolne trzeba było w późniejszym czasie odrobić albo pokryć je własnym urlopem. Po tym czasie wróciłem po L4 i dowiedziałem się, że też muszę odrobić te dni, które spędziłem na chorobowym. Postawiłem sprawę twardo, nie zgodziłem się. Trzykrotnie spotykałem się z zarządem, próbując uzyskać jakichś wyjaśnień. Poprosiłem o pisemne wyjaśnienie, dlaczego mam odrabiać dni chorobowe. Nie uzyskałem niczego zadowalającego, w kółko te same regułki na temat wewnętrznych przepisów VW, że muszę przyjść, bo to i tamto. Ja nie muszę wszystkiego rozumieć, po prostu uważam, że jest to krzywdzące i nie zgodziłem się na to. Proces odrabiania, harmonogram dni „odbrókowych” mieliśmy w informacjach wewnętrznych naszej firmy. Zasięgnąłem opinii prawników, którzy potwierdzili moje przypuszczenia, że tak robić nie wolno. Postawiłem się. Nie przyszedłem do pracy w dzień odróbkowy, w sobotę. Zostałem za to zwolniony dyscyplinarnie, bez zachowania trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. Byłem zatrudniony na stałe, pracowałem tam 5 lat. No i tak zaczęła się ta batalia z Volkswagenem.

PSz: Jak długo trwała ta batalia?

MK: Oj, dużo za długo. Ponad 2 lata. Ja byłem bez pracy, po prostu musiałem sobie jakoś radzić, na sprawy dojeżdżać. W rodzinie jakoś dawaliśmy sobie radę. Żona pracuje, ja łapałem jakieś prace dorywcze. Udało mi się ten okres przetrzymać. Aż do zwycięstwa.

PSz: Czy jesteś jedyną poszkodowaną osobą?

MK: Takich osób jak ja jest więcej. Po prostu nikt inny nie odważył się przeciwstawić. Osobiście znałem przynajmniej kilka osób, które też musiały odrabiać urlopy. Wszyscy po prostu poszli do pracy, na odróbki.

PSz: Co na temat odrabiania usprawiedliwionych nieobecności powiedziały związki zawodowe na zakładzie?

MK: Związki, do których ja należałem, no szkoda słów. Brak słów na te związki. Solidarność w ogóle mi nie pomogła, wręcz użyła słów takich zastraszających, typu „Jak długo tu pracujesz?”, „Czy zależy ci na tej pracy?”. No i żadnej pomocy od nich nie uzyskałem, żadnych wyjaśnień. Poprosiłem o wyjaśnienia na piśmie, dlaczego mam odrabiać dni chorobowe, też nic nie uzyskałem.

PSz: Czy zamierzasz teraz wrócić do pracy w Volkswagen?

MK: Nie. Nie chciałbym nawet. Na pewno nie w Volkswagenie.

PSz: Tłumaczyłeś mi wcześniej swoją sytuację z dojazdami i dlaczego szczególnie nie chciałeś odrabiać zwolnienia. Jak to wyglądało?

MK: Wynająłem mieszkanie we Wrześni i pracowałem tam cały tydzień. Do domu, do rodziny, gdzie mam żonę i córkę wracałem tylko na weekendy. Wytrzymałem tak 5 lat. Dla mnie każdy dzień z rodziną się liczył, był dla mnie bardzo ważny. Volkswagen chciał, żebym odrobił 5 dni usprawiedliwionych nieobecności. Próbowałem z nimi rozmawiać, oni poszli w zaparte i w końcu zwolnili mnie dyscyplinarnie…

PSz: A jak wyglądała twoja praca w Volkswagen, co robiłeś?

MK: Ja byłem na wykończeniu, na ZP8, jako mechanik zatrudniony, pracowałem tam 3 lata, później zostałem przeniesiony na Grand Californie. Grand California to są kampery crafter. Praca była tam ciekawa, rozwijająca. Niestety stosunki panujące tam nie były zadowalające. Ciągły pęd, gonitwa, dokładanie czynności. Ja się nie lubię spieszyć. Robota może być wykonana dokładnie, albo szybko. Pośpieszanie było dla mnie bardzo frustrujące. Później to złamanie prawa, żądanie odpracowania chorobowego, już przelało czarę goryczy. Uznałem, że muszę coś z tym zrobić. Zostałem sam, poznałem wiele osób tak samo pokrzywdzonych, które nie chciały się postawić. Dzisiaj wiem, że było warto. Nie możemy dać się zastraszyć.

PSz: Jak wyglądał ten pęd pracy?

MK: Przez 5 lat mojej pracy co jakiś czas dokładano mi czynności. Cały czas musieliśmy zmieścić coraz więcej pracy w ciągu 8 godzin. Najpierw dołożyli jedną czynność, potem drugą, trzecią… Biegaliśmy coraz szybciej, byliśmy coraz bardziej zmęczeni. Mierzono nas ze stoperem w ręku, mimo bycia bardzo obciążonym to tylko dokładano nam pracy. Myślałem, że jeszcze trochę i do domu będę wracał na czworaka.

PSz: Czy w związku z większą ilością pracy otrzymaliście np. dłuższe przerwy?

MK: Nie, absolutnie. Mieliśmy wpisane, że trzeba robić wszystko w szybkim czasie i trzeba było robić. Tak przez całe moje 5 lat pracy. Podejrzewam, że taki proceder toczy się do dzisiaj.

PSz: Czyli normy rosną...

MK: Normy rosną, a wypłaty... no wypłaty też rosną, ale niewspółmiernie do tego. Też nie chodzi o to, żeby jechać do pracy i wracać na czworaka do domu. Praca nie służy do wykańczania się. Praca powinna też być wykonywana dokładnie.

PSz: Co byś chciał przekazać po wygranej sprawie swoim kolegom?

MK: No właśnie, chłopaki, walczcie, nie dajcie się, bo naprawdę warto. Jednak, no, trzeba, nawet jak nie dla siebie to dla przyszłych pokoleń, dla naszych dzieci, naszych wnuków. Jeśli czujemy, że gdzieś jest łamane prawo, jest coś źle, to, mimo że początkowo wydaje się, że stracimy, ale podsumowując wszystko i tak zyskamy, bo sam dzisiejszy wyrok jest dla mnie naprawdę ogromnym sukcesem, dla nas, dla związków. Także no, walczcie.
Rozmawiał Patryk Szynkowski

5 kwietnia Sąd Okręgowy w Poznaniu oddalił apelację Amazon w sprawie zwolnionej Magdy Marii Malinowskiej z naszego związku. Sąd pierwszej instancji przywrócił Magdę do pracy. Firma się odwołała. Sąd drugiej instancji uznał apelację w całości za bezzasadną. Pozwany pracodawca nie wykazał w sprawie, by powódka dopuściła się jakiegokolwiek zarzutu wskazanego w piśmie rozwiązującym umowę o pracę.

Kilkadziesiąt osób reprezentujących organizacje związkowe z 6 państw wzięło udział w konferencji „Nie chcemy być tylko tanią siła roboczą w Europie”, która odbyła się we wtorek 27 września w Warszawie.

Inicjatywa Pracownicza podjęła w ostatnim czasie szereg działań nakierowanych na wsparcie uchodźców i uchodźczyń z Ukrainy - zarówno na poziomie krajowym jak i międzynarodowym.

16 grudnia OZZ Inicjatywa Pracownicza wraz z wdową po zmarłym pracowniku zorganizowały konferencję prasową pod prokuraturą okręgową. Dotyczyła ona zaskarżenia decyzji prokuratury o umorzeniu śledztwa w sprawie śmierci pracownika Dariusza Dziamskiego w magazynie Amazon. Zarzucamy prokuraturze niewyczerpujące rozpatrzenie materiału dowodowego.

Tak zwana gig economy jest dobrze znana każdej osobie nie tylko w Polsce. Rozwiązania podobne do umów o dzieło, umowy zlecenia, lipna i przymusowo podejmowana działalność gospodarcza, mające na celu ominięcie prawa pracy to codzienność. Konflikty z pracodawcami naginającymi przepisy nie są niczym niezwykłym. Tekst ten ma na celu przedyskutowanie kilku najgłośniejszych sukcesów pracowników tego sektora w walce o godną pracę i płacę. W tym celu Deliveroo służy jako przykład. Jest to firma dostarczająca jedzenie, założona w 2013 roku w Londynie. Działa w Wielkiej Brytanii i kilku innych krajach.

Dostawy i zyski Amazona w całej Unii Europejskiej zależą od kierowców z polskich baz. Spędzają oni w kabinach poza domem nawet ponad 30 dni. Przewożą paczki między magazynami w Polsce, Niemczech, Francji, Anglii, we Włoszech, itd. Nie tylko Amazon korzysta głównie z polskich i ukraińskich kierowców. Obecnie co czwarty międzynarodowy TIRowiec w UE pochodzi z Polski. Choć Europa nie jest już w stanie bez nich funkcjonować, to warunki pracy w branży transportowej wręcz się pogarszają.

W numerze:

Od redakcji: "Możemy liczyć tylko na siebie"

TEMAT NUMERU: W LOGISTYCE WRZE

- W Amazon głosujemy za lepszym życiem

- Odmówili pracy ponad siły w jednym z największych centrów dystrybucyjnych w Europie (Avon Distribution)

Z ŻYCIA ZWIĄZKU:

- Sprawozdanie z poznańskich przygotowań do jesiennych protestów w oświacie 

- Akademicka (tania) siła robocza – negocjacje podwyżek na uniwersytetach

- „Pełna kultura – puste konta” – protest komisji kultury

- Globalne łańcuchy usług biznesowych – Komisje Inicjatywy Pracowniczej w Accenture i Medtronic

- Poznań bez eksmisji, biedy i wyzysku. 25 lat Rozbratu

ZE ŚWIATA PRACY:

- Jak rząd walczył ze strajkiem nauczycieli
- „W spedycji za mało ze sobą rozmawiamy na temat praw pracowniczych”

GOSPODARKA:

- Nowoczesna Teoria Monetarna

- Pracownicze Programy Kapitałowe - od kiedy, dla kogo?

PUBLICYSTYKA:

- Jakość, bylejakość, dno

PRAWO:

- Sprawozdanie z działań  grupy do spraw prawnych  OZZ Inicjatywa Pracownicza

- Upały w miejscu pracy – ABC prawne

HISTORIA:

- Powstanie Warszawskie pod czarno-czerwonym sztandarem

KULTURA:

- III Anarchistyczny Festiwal Filmowy w Warszawie

ZAGRANICA:

- Szwecja: Prawo do strajku zagrożone

- Strajk nauczycieli w USA

18 maja w Poznaniu odbyło się seminarium prawne: „Wykluczenie prawne. Dostęp grup o niskich dochodach do usług prawnych z punktu widzenia organizacji lokatorskich i pracowniczych”. Organizatorami byli OZZ Inicjatywa Pracownicza, Warszawskie i Wielkopolskie Stowarzyszenie Lokatorów. Celem seminarium było zarysowanie głównych problemów związanych z wykorzystaniem narzędzi prawnych w celu obrony interesów pracowniczych i lokatorskich oraz przedyskutowanie możliwości współpracy środowisk aktywistycznych i prawniczych.

Już od początku swojej działalności na zakładach pracy Inicjatywa pracownicza borykała się z przeszkodami prawnymi. Związek zawodowy jako struktura formalna podlega konkretnym reżimom prawnym, bez realizowania których nie jest możliwe zrzeszanie pracowników w celu obrony ich praw i interesów zawodowych i socjalnych. Związkowcy i związkowczynie nie mogą dopuścić do podważenia skuteczności ich działań, co równałoby się najczęściej dotkliwym sankcjom ze strony pracodawców, którzy zawsze są zawsze w lepszej pozycji w sporze z pracownikami.

Skala odpowiedzialności jaka stoi za osobami nadzorującymi prace związku jest tak duża, że nie raz spotykaliśmy się z tego powodu z rezygnacją z członkostwa, a w konsekwencji także z dalszych staraniach o lepsze warunki pracy. Obawy przed potencjalnymi pomyłkami nie są nieuzasadnione: prawo pracy to gałąź prawna, która przysparza problemów również wykwalifikowanym prawnikom.

Na ostatnim Zjeździe Roboczym (maj 2018, Poznań) odbyła się dyskusja na temat konieczności aktualizacji zarówno programu, jak i formuły naszej działalności edukacyjnej, którą w IP prowadzimy od 2013 roku. Wychodząc naprzeciw zgłoszonym oczekiwaniom i przygotowując się do dyskusji, które odbędą się na XI Krajowym Zjeździe Delegatów i Delegatek, przygotowaliśmy krótkie podsumowanie dotychczasowej aktywności szkoleniowej oraz propozycje zmian w tym zakresie.

W drugiej połowie marca 2018 roku ukończyła swoją działalność Komisja Kodyfikacyjna Prawa Pracy. Niedługo potem rząd ogłosił, że przygotowane przez nią zbiorowe i indywidualne prawo pracy „nie będą w takim kształcie dalej procedowane”. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej ustami swojej szefowej Elżbiety Rafalskiej stwierdziło dalej, że resort przygotuje ocenę skutków regulacji. „Pewne elementy dotyczące czasu pracy” zostaną przedstawione „jako propozycje nowelizacji Kodeksu pracy”. Nie wiadomo, kiedy nowelizacja zostanie zgłoszona ani jak będzie dokładnie wyglądać.

Nie jest tajemnicą, że z propozycji Komisji Kodyfikacyjnej nie były zadowolone ani związki zawodowe, ani organizacje pracodawców. Ujawniony jeszcze przed oficjalnym ogłoszeniem projekt (lub jego fragmenty) wywołał na łamach prasy dość liczne głosy krytyczne.

Chciałbym w tym miejscu poświęcić kilka słów na omówienie przepisów zbiorowego prawa pracy, w tym przede wszystkim kwestii prowadzenia sporu zbiorowego w kontekście postulowanych przez Komisję Kodyfikacyjną zmian. Celem tej analizy jest zaprezentowanie ogólnego kierunku myślenia środowisk prawniczych, jeżeli chodzi o przepisy dotyczące takich problemów jak prawo do strajku, funkcjonowanie związków zawodowych czy przeprowadzanie zwolnień grupowych.