Pracownica domagała się niemalże od samego początku umowy o pracę, ale dyrektorzy firmy nie chcieli takiej podpisać, choć z innym pracownikom od pewnego czasu zaczęto zmieniać umowy cywilno-prawne na umowę o pracę.

W pozwie do sądu podkreślono, iż Kodeks pracy jasno definiuje w art. 22 stosunek pracy. Praca pomywaczki była wykonywana na takich właśnie warunkach tj. w określonym czasie, w określonym miejscu i pod określonym nadzorem. Pracodawca wykorzystał też fakt młodego wieku pracownicy, która wcześniej zatrudniona była tylko kilka miesięcy na umowę zlecenie z jednym ze sklepów i w gastronomii. Nigdy w przeszłości nie zawarto z nią umowy o pracę. Pracodawca wprowadził pracownicę w błąd tłumacząc, że na zajmowanym stanowisku nie ma konieczność, a nawet możliwości podpisywania umowy o pracę – co oczywiście było nieprawdą.

W ten sposób pozbawiono pracownicę prawa do płatnego urlopu wypoczynkowego, co stanowiło naruszenie art. 152 Kodeksu pracy. Co istotniejsze w tym przypadku powinien mieć zastosowanie art. 177 § 1 Kodeksu pracy, czyli że pracownicy powinna przysługiwać szczególna ochrona z tyt. ciąży. Należy domniemywać, że istniejący w firmie system zatrudniania na umowę zlecenie, odnawianych co miesiąc, był wprowadzony, aby pracodawca mógł uniknąć obowiązków wynikających z zarówno z art. 177  § 1 jak i § 3 Kodeksu pracy. Wiele kobiet pracujących w tym barze sushi zatrudnionych było na umowy cywilno-prawne, gdy inni pracownicy (np. kucharze) mieli umowy o pracę.

Poszkodowana i pełnomocnik związkowy z Inicjatywy Pracowniczej zażądali ustalenia stosunku pracy i przywrócenia do pracy. Ostatecznie jednak postanowiono podpisać ugodę, zwłaszcza, że stan zdrowia ciężarnej, nie pozwala w obecnej chwili na podjęcie pracy.

W barze tym do Inicjatywy Pracowniczej należało kilka osób. Informowali oni o bardzo trudnych warunkach BHP i łamaniu prawa pracy w tym, jak też innych barach sushi.