Inicjatywa Pracownicza stale interweniuje wobec bezprawnej kontroli wykonywanej pracy przy użyciu monitoringu wizyjnego. Zarządy wielu zakładów pracy notorycznie nie stosują się do zaktualizowanych przepisów w tym zakresie. Tymczasem w UE kary za bezprawne nadużywanie danych osobowych pracowników sięgają milionów euro.

Prawo do użycia monitoringu wizyjnego w zakładach pracy zostało ściśle uregulowane i istotnie ograniczone w 2019 roku przez nowelizację Kodeksu Pracy zgodnie z normami Unii Europejskiej co do ochrony danych osobowych[1]. W konsekwencji, artykuł 22² KP wprowadza wymóg, aby w zakładzie pracy monitoring wizyjny stosowany był jedynie w następujących przypadkach, mających zapewnić przez pracodawcę:

1) bezpieczeństwo pracowników,

2) ochronę mienia,

3) kontrolę produkcji,

4) zachowanie informacji poufnych.

Co ważne, termin „kontrola produkcji” nie może być nadinterpretowany jako kontrola wykonywanej pracy pod kątem wydajności, jakości czy efektywnego czasu pracy. Liczne komentarze do Kodeksu Pracy odwołują się do „Wskazówek Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych dotyczących wykorzystywania monitoringu wizyjnego”[2]. Na pytanie czy monitoring w miejscu pracy może zostać wykorzystany do kontroli pracy, Prezes Urządu Ochrony Danych Osobowych (PUODO) wypowiada się jednoznacznie:

„W myśl przepisów Kodeksu pracy, monitoring ma służyć zapewnieniu bezpieczeństwa pracowników lub ochrony mienia, lub kontroli produkcji, lub zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. W tych celach nie mieści się stosowanie monitoringu jako środka nadzoru nad jakością wykonywania pracy. Choć mogą istnieć pokusy, by monitoring przy okazji był narzędziem np. kontroli długości przerw czy opuszczania przez pracownika miejsca pracy, a także obserwacji czynności wykonywanych podczas świadczenia pracy (...). Pozyskiwać można jedynie te dane, które są adekwatne, stosowne oraz ograniczone do tego, co niezbędne do celów, w których są przetwarzane. Innymi słowy, wymagane jest stosowanie tylko środków proporcjonalnych do celów przetwarzania danych osobowych. W przypadku monitoringu celem tym jest zapewnienie bezpieczeństwa i ochrony osób oraz mienia, nie zaś nadzór nad efektywnością czy wydajnością wykonywanej przez pracownika pracy.”

Opinię PUODO potwierdzają komentarze do kodeksu pracy odnośnie omawianej nowelizacji.  Muszalski i Walczak[3] wskazują: „Taka forma nadzoru [jak monitoring wizyjny – red.] nie jest zatem dopuszczalna w celu bieżącego kierowania pracą pracowników. Zdaniem Prezesa UODO w pojęciu przeprowadzania kontroli produkcji nie mieści się stosowanie monitoringu jako środka nadzoru nad efektywnością i jakością wykonywanej pracy”. Sobczyk[4] potwierdza, że „prezes UODO we Wskazówkach wyraźnie podkreślił, że celem monitoringu nie jest nadzór nad efektywnością i wydajnością pracy pracowników (...). Nagranie z monitoringu wprowadzonego w celu ochrony mienia nie może być dowodem na niewłaściwe wykorzystywanie czasu pracy i przyczyną uzasadniającą zastosowanie na tej podstawie różnych form odpowiedzialności pracowniczej”.

Bezprawność użycia monitoringu wizyjnego w celu kontroli efektywności wykonywanej pracy potwierdzają też monografie skupiające się na problematyce monitoringu w zakładach pracy. W pracy „Monitoring zgodny z RODO. Praktyczny poradnik z wzorami dla sektora publicznego i prywatnego”, Michał Kibil[5] zaznacza, że „pracodawca nie może stosować monitoringu wizyjnego m.in. ze względu na swoje inne uzasadnione potrzeby, np.:

• potrzebę sprawdzania postępów pracownika w pracy,
• potrzebę weryfikacji,
  czy pracownicy nie dopuszczają się zachowań niepożądanych w pracy,  
• potrzebę weryfikacji obecności pracownika w pracy.

Podobnie wypowiada sie Rotkiewicz w monografii „Monitoring w pracy”[6]: „Uzasadnieniem stosowania poszczególnych form monitoringu są różne cele. W związku z tym monitoring podzielić można na dwie grupy:

• monitoring wizyjny,
• monitoring poczty oraz inne formy monitoringu.

Przy pierwszym rodzaju monitorowania przesłanki wprowadzenia monitoringu nie opierają się na jakiejkolwiek kontroli realizacji zadań przez pracownika, prawidłowości wykonywania przez niego pracy (...). Monitoring wizyjny nie może służyć do kontroli pracowników – wykonywania przez nich pracy, ich prywatności itp. (...). Przykład: Nagranie z kamery umieszczonej koło wejścia do zakładu pracy, na którym widać spóźnienie pracownika do pracy nie może być wykorzystane w celach dyscyplinarnych.”

Jednoznaczną linię doktryny prawnej wmacniają liczne artykuły naukowe. W pracy „Monitoring wizyjny w zakładzie pracy w kontekście ogólnego rozporządzenia o ochronie danych (RODO)” Kinga Kowalska[7] wymieniając regulacje KP odnośnie wizyjnego monitoringu zwraca uwagę, że „w wymienionych celach [jego użycia – red.] nie znalazła się kontrola pracowników czy kontrola czasu pracy. Powyższe oznacza, że nadzór wizyjny nad pracownikami (z uwagi na znaczną ingerencję w sferę praw i wolności pracownika) został w ten sposób zabroniony. Pracodawca nie może już zaplanować, że będzie wykorzystywał monitoring w celu weryfikacji jakości wykonywanej przez pracowników pracy. Pracodawca powinien również tak zaprojektować aspekty techniczne (np. ustawienie kamer), aby prowadzony monitoring spełniał założony cel. (...) W art. 22² § 3 in principio KP wskazano, że nagrania obrazu pracodawca przetwarza wyłącznie do celów, dla których zostały zebrane. Kwestię tę należy wyjaśnić szerzej. Przepis ten należy odczytywać łącznie z art. 5 ust. 1 lit. b oraz art. 6 ust. 4 RODO. Co do zasady, dane osobowe powinny być zbierane w konkretnych, wyraźnych i prawnie uzasadnionych celach i nieprzetwarzane dalej niezgodnie z tymi celami. Jest to zasada ograniczenia celu uregulowana w pierwszym z powołanych przepisów. Z zasady tej wynika, że administrator danych nie powinien zbierać danych osobowych dla dowolnego powodu. Ma prawo zbierać dane osobowe, jeśli cel, dla którego to czyni, ma swoje prawne uzasadnienie”. Potwierdza to Katarzyna Syska w artykule „Obowiązki pracodawcy związane z monitoringiem pracowników na gruncie RODO i znowelizowanego Kodeksu pracy”[8]: „Nie jest dopuszczalne stosowanie monitoringu wizyjnego w jakichkolwiek innych celach, np. na potrzeby kontroli czasu pracy”. Także w praktycznym poradniku dla pracodawców, „Monitoring pracowników”, Koziej i Sych[9] podnoszą wprost, że „pracodawca nie może prowadzić monitoringu w celu weryfikacji czasu pracy pracowników, np. sprawdzając, ile czasu spędzają przy taśmie produkcyjnej”. 

Ograniczenie zakresu stosowania monitoringu wizyjnego w zakładach pracy w Polsce po 2019 roku wynika z przepisów chroniących godność i dobra osobiste pracowników na poziomie międzynarodowym i jest z tymi przepisami spójne. Fakt, że monitoring wizyjny nie może stanowić środka kontroli wykonywania pracy przez pracownika nawiązuje do Kodeksu praktyk Międzynarodowej Organizacji Pracy (punkt 5.4), który zakłada m.in., że dane osobowe gromadzone przez pracodawcę do celów technicznych, organizacyjnych i dla zapewnienia bezpieczeństwa, nie mogą być użytkowane do kontroli zachowania pracownika. Kwestią tą zajął się także unijny Zespół roboczy ds. ochrony osób fizycznych w zakresie przetwarzania danych osobowych, przekształcony w Europejską Radę Ochrony Danych (EROD). W swej „Opinii w sprawie przetwarzania danych osobowych przy nadzorze z użyciem kamer video” (WP89 4/2004), twórcy Zespołu zaznaczają, że „konieczne jest, aby systemy video-nadzoru, których bezpośrednim celem jest zdalna kontrola jakości pracy i wydajności, a które zawierają przetwarzanie danych osobowych w tym kontekście, były z założenia zabronione"

Związek zawodowy Inicjatywa Pracownicza zwraca się do dyrekcji zakładów pracy w Polsce o poszanowanie ochrony danych osobowych pracowników i bezwzględne stosowanie się do obowiazujących regulacji. Należy zaprzestać nadużywania monitoringu wizyjnego w wypadkach gdy jest to zakazane. W razie ignorowania przepisów chroniących pracowników związek może powiadomić właściwe organy, w tym Urząd Ochrony Danych Osobowych oraz Państwową Inspekcję Pracy. Zgodnie z art. 107.1 Ustawy o ochronie danych osobowych [Nielegalne przetwarzanie danych osobowych]: „Kto przetwarza dane osobowe, choć ich przetwarzanie nie jest dopuszczalne albo do ich przetwarzania nie jest uprawniony, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat dwóch”. 

Warto tu przypomnieć, że w ostatnich latach odpowiedniki polskiego UODO w różnych krajach UE wydały wiele ważnych decyzji za bezprawne nadużywanie danych osobowych pracowników w celu kontroli wydajności lub czasu wykonywanej pracy, niekiedy nakładając bardzo wysokie kary. Organy ochrony danych interweniują także w szerszy zakres nadużyć związanych z monitorowaniem pracowników.

W Holandii urząd ochrony danych (DPA) wydał liczne decyzje dotyczące naruszeń prywatności i ochrony danych wynikających z monitorowania pracowników. Między innymi organ ten orzekł przeciwko MediaMarkt Netherlands za wykorzystywanie ukrytych kamer monitoringu do oceny wydajności pracowników, mimo że firma twierdziła, iż kamery zostały zainstalowane w celu ochrony mienia i zapewnienia bezpieczeństwa personelu[10]. Podobnie DPA uznał, że stosowanie przez firmę transportową De Rooy Transport danych zdarzeń i nagrań wideo kierowców — rzekomo w celu poprawy bezpieczeństwa ruchu drogowego — naruszało przepisy o ochronie prywatności. Nakazano firmie zaprzestanie działań monitorujących, uznając, że prawo kierowców do prywatności przeważa nad deklarowanymi korzyściami w zakresie bezpieczeństwa drogowego.

We Francji spółka Amazon została ukarana przez krajowy organ ochrony danych (CNIL) grzywną w wysokości 32 mln euro za naruszenie przepisów RODO poprzez wdrożenie nadmiernie inwazyjnego systemu monitorowania pracowników[11]. System ten wykorzystywał skanery do śledzenia aktywności pracowników, co prowadziło do gromadzenia danych oraz tworzenia wskaźników statystycznych, które CNIL uznał za nieproporcjonalne i nadmierne. Postępowanie zostało wszczęte w wyniku skarg pracowników oraz doniesień medialnych. W jego toku stwierdzono m.in. bezprawne przechowywanie danych, nadmierny monitoring oraz brak zapewnienia zgodności przetwarzania z prawem. CNIL skrytykował takie wskaźniki jak monitorowanie bezczynności skanera czy zbyt szybkiego skanowania, uznając je za nadmiernie ingerujące w prywatność i niekonieczne. Organ uzasadnił iż nałożył tak wysoką karę na Amazon faktem że nielegalny monitoring i jego skala przyczyniały się do budowania przewagi konkurencyjnej tej spółki.

Stale aktualizowany rejestr kar wymierzanych przez organy ochrony danych osobowych na firmy i organizacje z krajów UE prowadzi m.in. GDPR Enforcement Tracker[12]

Polski Urząd Ochrony Danych Osobowych z prezesem Mirosławem Wróblewskim dotąd wykazywał aktywność w swoich działaniach na polu ochrony konsumenta czy petenta, znacznie rzadziej skutecznie interweniując w zakładach pracy i w celu ochrony pracowników. Brak publicznych informacji o takiej działalności pozostaje jedną z przyczyn dosyć powszechnego łamania przepisów RODO przez pracodawców w Polsce. Prezesie, czas działać!

Pracowniku, jeśli Twój przełożony nadużywa monitoringu i bezprawnie kontroluje Twoją wydajność lub czas pracy: zgłoś się do Inicjatywy Pracowniczej. Napisz: Ten adres pocztowy jest chroniony przed spamowaniem. Aby go zobaczyć, konieczne jest włączenie w przeglądarce obsługi JavaScript., zadzwoń: 514-252-205

Bartosz Kurzyca,
Komisja krajowa
OZZ Inicjatywa Pracownicza

[1] Ustawa z dnia 21 lutego 2019 r. o zmianie niektórych ustaw w związku z zapewnieniem stosowania rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych). Dz.U. 2019 poz. 730

[2] Wskazówki Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych dotyczących wykorzystywania monitoringu wizyjnego, Czerwiec 2018 ,https://uodo.gov.pl/data/filemanager_pl/1200.pdf (data dostępu 21.01.2026 r.)

[3] W. Muszalski, K. Walczak (red.), Kodeks pracy. Komentarz. Wyd. 14, Warszawa 2024

[4] A. Sobczyk (red.), Kodeks pracy. Komentarz. Wyd. 6, Warszawa 2023

[5] Michał Kibil "Monitoring wizyjny miejsca pracy" (w:) A. Sieradzka, M. Wieczorek (red.), Monitoring zgodny z RODO. Praktyczny poradnik z wzorami dla sektora publicznego i prywatnego, Warszawa 2020

[6] M. Rotkiewicz, Monitoring w pracy, Warszawa 2019

[7] Kinga Kowalska, „Monitoring wizyjny w zakładzie pracy w kontekście ogólnego rozporządzenia o ochronie danych (RODO)”. Monitor Prawniczy 2019, Nr 6

[8] Katarzyna Syska, "Obowiązki pracodawcy związane z monitoringiem pracowników na gruncie RODO i znowelizowanego Kodeksu pracy (dodatek MoP 22/2018) Monitor Prawniczy 2018, Nr 22

[9] Patryk Kozieł, Paweł Sych, „Monitoring pracowników” opracowanie Beck Direct BD95, baza Legalis C.H. Beck, dostęp 20.01.2026

[10] „MediaMarkt busted for spying on employees”
https://nltimes.nl/2014/01/09/mediamarkt-busted-spying-employees
dostęp 20.01.2026

[11] “Employee monitoring: French SA fined Amazon France Logistique €32 million”
https://www.edpb.europa.eu/news/national-news/2024/employee-monitoring-french-sa-fined-amazon-france-logistique-eu32-million_en
Dostęp 20.01.2026

[12] GDPR Enforcement Tracker

https://www.enforcementtracker.com