Menu
Wstąp do związku Kim jesteśmy? Wspieraj związek Napisz do nas

Ochrona reprezentantów/ek komisji związkowych przed zwolnieniem i zmianą warunków pracy – poradnik

  • Dział: Prawo

Poradnik ukazał się pierwotnie w 41 numerze biuletynu Inicjatywa Pracownicza.

Ustawa o związkach zawodowych przewiduje, że zakładowe i międzyzakładowe organizacje związkowe mają możliwość objęcia specjalną ochroną prawną (dalej w tekście: „ochroną związkową”) osobę lub osoby, które reprezentują te organizacje wobec pracodawcy. Zwolnienie lub zmiana warunków pracy tych osób może mieć miejsce tylko w przypadku wyrażenia zgody przez zarząd (w przypadku IP: prezydium) komisji. Podstawą prawną tej ochrony jest – w przypadku organizacji zakładowych art. 32 Ustawy o związkach zawodowych (dalej: Ustawy o zz.), a w przypadku organizacji międzyzakładowych – art. 32 w związku z art. 34 Ustawy o zz.

Z uprawnienia do wskazania osób objętych ochroną związkową może korzystać tylko taka komisja, która posiada status zakładowej (ZOZ) lub międzyzakładowej (MOZ) organizacji związkowej. Status ZOZ został zdefiniowany w art. 25¹ Ustawy o zz. – posiadają go te komisje, które zrzeszają co najmniej 10 członków i członkiń zatrudnionych na umowach o pracę (lub umowach o pracę nakładczą) i co kwartał przedstawiają pracodawcy informację o swojej liczebności wg. stanu na ostatni dzień poprzedniego kwartału. Status MOZ ustala się analogicznie (na podstawie art. 25¹ w związku z art. 34 ust. 1 Ustawy o zz.) – z tą różnicą, że taka komisja obejmuje swoim działaniem kilka zakładów pracy i wystarczy, że jej łączna liczba członków i członkiń wynosi co najmniej 10 osób zatrudnionych na umowach o pracę (lub pracę nakładczą) – przy czym osoby te mogą być zatrudnione w różnych zakładach pracy (np. 3 osoby w zakładzie A i 7 osób w zakładzie B).

Prawo do korzystania z ochrony związkowej w przypadku MOZ zależy od tego ile osób zrzesza i czy jest reprezentatywna (por. niżej): MOZ która nie jest reprezentatywna w żadnym z zakładów pracy aby móc korzystać z chronionej ochrony związkowej musi obejmować co najmniej jeden zakład w którym liczba zrzeszonych pracowników nie jest mniejsza niż 10 [1].

Poza liczebnością, w przypadku OZZ Inicjatywa Pracownicza, do zdobycia statusu ZOZ lub MOZ, komisje muszą zgodnie ze Statutem związku (§ 39 - 42) odbyć zebranie założycielskie na którym powołają Tymczasową Organizację Zakładową/Międzyzakładową. Od momentu zebrania taka organizacja może korzystać z uprawnień ZOZ/MOZ, ale aby te uprawnienia utrzymać, musi (1) dochować obowiązku informowania pracodawcy o swojej liczebności, (2) zostać zarejestrowana w Rejestrze związkowym prowadzonym przez Komisję Krajową, a następnie (3) odbyć w terminie 3 miesięcy od daty rejestracji walne zebranie członków i członkiń, które przekształci ją w komisje zakładową lub międzyzakładową.

Na czym polega ochrona reprezentantów/ek komisji?

Zgodnie z art. 32 ust. 1 Ustawy o zz., pracodawca nie może bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej:

„1) wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z imiennie wskazany, uchwałą zarządu jego członkiem lub innym pracownikiem będącym członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy,
2) zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika, o którym mowa w pkt. 1
- z wyjątkiem gdy dopuszczają to odrębne przepisy.”

Art. 34 Ustawy o zz. precyzuje, że z uprawnień określonych w art. 25¹-33¹ (a więc także z uprawnień wynikających z art. 32) może korzystać także międzyzakładowa organizacja związkowa.

Ochrona osób reprezentujących komisje dotyczy więc zarówno ochrony trwałości stosunku pracy (nie można ich zwolnić bez zgody zarządu – niezależnie od trybu zwolnienia) oraz warunków pracy i płacy (one także nie mogą być zmieniane bez zgody zarządu).

Wskazane w art. 32 ust. 1 zastrzeżenie „z wyjątkiem, gdy dopuszczają to odrębne przepisy” odnosi się do następujących sytuacji: zwolnień grupowych (Zgodnie z art. 5 Ustawy z dn. dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w przypadku przeprowadzania zwolnień grupowych osób chronionych nie można zwolnić, ale pracodawca może zmienić ich warunki pracy i płacy na niekorzyść – w takiej sytuacji osobom tym przysługuje tzw. „dodatek wyrównawczy” określony w Kodeksie Pracy), upadłości lub likwidacji pracodawcy (zgodnie z art. 41¹ Kodeksu Pracy w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy nie stosuje się przepisów o szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o prace) oraz zmiany warunków pracy i płacy wynikających z układu zbiorowego (art. 241¹³ § 2 Kodeksu Pracy).

W przypadku osób zatrudnionych na umowy o pracę na czas określony, objęcie ich ochroną nie oznacza, że pracodawca jest zobowiązany do zawarcia z takimi osobami umowy o pracę gdy obecna umowa się skończy. Ochrona trwa przez okres wskazany uchwałą zarządu komisji (patrz niżej), ale nie dłużej niż okres zatrudnienia wskazany w umowie o pracę zawartej na czas określony. Dotyczy to wszystkich sytuacji, także tych opisanych wyżej.

Należy pamiętać, że celem ochrony nie jest zapewnienie wybranej osobie/wybranym osobom gwarancji trwałości stosunku pracy oraz warunków pracy i płacy bez względu na wszystko. Zgodnie z wyrokiem Sadu Najwyższego z 26 listopada 2003 r. (I PK 616/02), „działalność związkowa nie może być pretekstem do nieuzasadnionego uprzywilejowania pracownika w sferach niedotyczących sprawowania przez niego funkcji”. Ochrona ma zapewnić niezależność i swobodę działania tym osobom, które reprezentują organizację związkową wobec pracodawcy – osoby korzystające z uprawnień przewidzianych w art. 32 Ustawy o zz. muszą więc faktycznie ją reprezentować – tj. m.in.: uczestniczyć w negocjacjach z pracodawcą (w przypadku zmian regulaminów pracy, wynagradzania, Funduszu Socjalnego), przygotowywać i podpisywać pisma, reprezentować związek podczas trwania sporu zbiorowego lub negocjowania układu zbiorowego itp. Komisja może zdecydować o tym w jakim zakresie dana osoba może ją reprezentować – np. tylko w sprawach związanych z funduszem socjalnym, albo we wszystkich kwestiach będących w kompetencji komisji.

Ochrona związkowa nie jest jednak w jakikolwiek sposób zależna od zakresu w jakim dana osoba reprezentuje komisję – niezależnie od tego czy jest to reprezentowanie wyłącznie w konkretnych kwestiach, czy we wszystkich sprawach. Sąd Najwyższy w orzeczeniu z 12 stycznia 2012 r. (II PK 83/11) jednoocznie stwierdził:  „Przepis art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych nie wypowiada się co do zakresu udzielonego pracownikowi upoważnienia, bowiem z jego punktu widzenia istotne jest to, że pracownik reprezentuje organizację związkową wobec pracodawcy. Inaczej rzecz ujmując, szczególna ochrona (…) nie zależy od zakresu upoważnienia, lecz od samego aktu umocowania pracownika do działania w imieniu związku zawodowego”.

Kto może reprezentować komisję wobec pracodawcy i jak wybrać taką osobę/osoby?

Osobą reprezentująca komisję wobec pracodawcy i korzystającą z ochrony związkowej może być każdy członek/członkini związku należący do danej komisji. Nie muszą być to osoby, które wchodzą w skład zarządu, ale osoby które zostają objęte ochroną muszą zostać ujawnione pracodawcy.

Członek/członkini związku inny niż zasiadający w jego zarządzie korzysta z ochrony związkowej w chwili wskazania go imiennie w uchwale tego organu pod warunkiem, że w uchwale tej jest jednocześnie zawarte upoważnienie danego pracownika do reprezentowania organizacji wobec pracodawcy (wyrok SN z 12 września 2008 r., I PK 47/08; OSNP 2010/3-4/35).

Ustawa o zz. określa, że osoby chronione wskazuje zarząd organizacji w odpowiedniej uchwale. Trzymając się literalnie przepisów Ustawy, wyboru osób, które reprezentują komisję wobec pracodawcy i korzystają z ochrony związkowej może dokonywać zarząd (prezydium) samodzielnie, w dowolnym terminie, bez konieczności zwoływania w tej sprawie zebrania wszystkich członków i członkiń komisji. Podobnie wygląda sytuacja, gdyby miało dojść do odwołania kogoś z funkcji reprentanta/tki komisji. Z punktu widzenia zasad, jakimi chcemy się kierować w Inicjatywie Pracowniczej takie rozwiązanie jest jednak niedemokratyczne i sytuacja, w której prezydium wskazuje samodzielnie osoby objęte ochroną jest dopuszczalna jedynie wyjątkowo – gdy jakiemuś członkowi/członkini komisji grozi zwolnienie z pracy lub niekorzystna zmiana warunków pracy i płacy, komisja nie wykorzystała całego limitu osób, które może objąć ochroną, a zwołanie zebrania nie jest możliwe z powodu krótkich terminów czy problemów organizacyjnych. Ogólną zasadą powinno być demokratyczne wybieranie (i odwoływanie) osób reprezentujących komisję przez ogół członków i członkiń danej komisji (zebranie). Należy jednak pamiętać, że jeśli zdecydujemy się na wybór osób chronionych przez zebranie członków i członkiń komisji, to wtedy i tak wybór ten będzie musiał być potwierdzony stosowną uchwała prezydium – bez niej bowiem ochrona nie będzie ważna.

Na podstawie dotychczasowej praktyki naszego związku, przy wyborze osób objętych ochroną warto korzystać z następujących zasad:

- osoby objęte ochroną powinny być wybierane na zebraniu członków i członkiń komisji (uchwałą zebrania przegłosowaną zwykłą większością głosów), a wybór ten powinien być następnie potwierdzany uchwałą prezydium (uchwałą zebrania prezydium przegłosowaną zwykłą większością głosów);

- decydując się na objecie ochroną osób spoza zarządu, należy dokładnie przemyśleć (a najlepiej spisać w formie ustalenia z zebrania komisji) jak będzie wyglądało prowadzenie korespondencji z pracodawcą – często zdarza się, że do pisma do pracodawcy załączane są uchwały prezydium komisji (np. o wskazaniu osób objętych ochroną czy oddelegowujące członka/członkinię związku do czynności związkowych), a więc jeśli np. przewodniczący/a prezydium nie jest objęty/a ochroną i ujawniony/a pracodawcy, to i tak może się zdarzyć, że zajdzie konieczność ujawnienia go/jej poprzez przedstawienie uchwały prezydium. Z tego powodu, w początkowym etapie działalności komisji (gdy może ona objąć ochroną tylko jedną osobę) najwygodniejsze jest objęcie ochroną przewodniczącego/ej prezydium;

- w przypadku, gdy komisja może wskazać więcej niż jedną osobę objętą ochroną (por. niżej) warto zachować sobie „na wszelki wypadek” jedno lub dwa miejsca dla osób, które będą mogły skorzystać z ochrony w przyszłości (np. w przypadku represji ze strony pracodawcy);

- na walnym zebraniu komisji warto także zdecydować czy „wolnymi miejscami” może dysponować prezydium samodzielnie i w jakim zakresie;

- wszystkie osoby korzystające z ochrony powinny traktować ją nie tylko jako prawo, ale – przede wszystkim – jako obowiązek wobec całej komisji. Dobrą praktyką jest składanie komisji (za pośrednictwem poczty e-mail lub na zebraniach) regularnych sprawozdań z działań wykonywanych przez osoby objęte ochroną;

- w praktyce, sprawowanie funkcji w prezydium różni się trochę od reprezentowania komisji wobec pracodawcy. Osoby wchodzące w skład prezydium muszą przede wszystkim umiejętnie organizować prace całej komisji, dbać o dokładne prowadzenie dokumentacji, ewidencji i rejestrów, zapewniać komunikację pomiędzy członkami i członkiniami komisji, znać podstawowe przepisy z prawa pracy dotyczące funkcjonowania związków zawodowych oraz orientować się w wewnętrznych regulacjach i zasadach działania OZZ IP. Osoby reprezentujące prezydium wobec pracodawcy muszą natomiast być asertywne i komunikatywne, dobrze sobie radzić w sytuacjach stresowych i dysponować szerszą wiedzą z zakresu prawa pracy (będą musiały regularnie z niej korzystać podczas negocjacji) – ponieważ będą jednocześnie osobami ujawnionymi i „rozpoznawanymi” przez pracowników jako reprezentacja komisji, powinny także mieć dobre relacje z jak największą liczbą pracowników i pracownic.

Jak prawidłowo zgłosić pracodawcy osoby chronione?

Zgodnie z art.32 Ustawy o zz. podstawą do objęcia danej osoby ochroną związkową jest uchwała prezydium, która musi zawierać:
- imienne wskazanie osoby/osób objętych ochroną;
- wskazanie okresu na jaki dana osoba została objęta ochroną (najlepiej w formie wskazania od jakiego dnia obowiązuje ochrona – tj. dnia przedłożenia uchwały pracodawcy oraz wskazania okresu czasu trwania tej ochrony – np. „na okres 1 roku” lub posługując się klauzulą „do odwołania”, przy czym w tym drugim wypadku należy pamiętać by ją odwołać gdy na miejsce dotychczas chronionej osoby zostanie wskazana inna);

Pracodawca powinien otrzymać od komisji pismo przekazujące mu taką uchwałę oraz zawierające wskazanie podstaw prawnych i pouczenie o prawach osób objętych ochroną (np. o tym, że ochrona związkowa przysługuje przez okres wskazany uchwałą zarządu, a po jego upływie dodatkowo przez połowę okresu określonego uchwałą, nie dłużej jednak niż rok – zgodnie z art. 32 ust. 2 Ustawy o zz.) oraz obowiązkach pracodawcy z tym związanych (np. o obowiązku uzyskania pisemnej zgody zarządu komisji na wypowiedzenie i rozwiązanie stosunku pracy z osobami chronionymi).

Jak długo obowiązuje ochrona?

Zgodnie z art. 32 ust. 2 ustawy o zz. ochrona obowiązuje przez okres wskazany uchwałą zarządu, a po jego upływie dodatkowo przez połowę okresu określonego uchwałą, nie dłużej jednak niż rok. Nie istnieją żadne ograniczenia w zakresie tego jak długi okres ochrony można wskazać w uchwale komisji – w praktyce większość komisji IP udziela ochrony osobom wchodzącym w skład prezydium i wskazuje okres ochronny równy kadencji (2 lata).

Co do zasady, ochrona zaczyna obowiązywać od momentu kiedy pracodawca otrzyma pismo od komisji ze wskazaniem osoby/osób objętych ochroną (wyroki Sądu Najwyższego z 12 stycznia 2011 r., II PK 184/10 i z 2 czerwca 2010 r., II PK 367/09; OSNP 2011/21-22/274). Jest to o tyle ważne, że czasem zdarza się, że pismo informujące pracodawcę o wskazaniu osób objętych ochroną zostaje dostarczone po upływie kilku dni od podjęcia przez prezydium stosownej uchwały – wtedy zachodzi ryzyko, że pracodawca rozwiąże umowę o pracę z osobą wyznaczoną do ochrony w okresie pomiędzy podjęciem uchwały przez prezydium, a dostarczeniem pisma do pracodawcy. Należy więc starać się jak najszybciej dostarczyć pracodawcy pismo informujące o osobach objętych ochroną.

Istnieje możliwość objęcia ochroną także osoby, której wypowiedziano umowę o pracę, ale której umowa nie uległa jeszcze rozwiązaniu (czyli podczas trwania okresu wypowiedzenia) – tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 2 grudnia 2011 r. (II PK 70/11; M.Pr.P. 2012/3/138). Jeśli komisja zdecyduje się objąć ochroną osobę, której wypowiedziano umowę o pracę to teoretycznie pracodawca powinien cofnąć wypowiedzenie. W praktyce niewielkie są jednak szanse na to, że taka osoba nie zostanie zwolniona lub po zwolnieniu zostanie przywrócona do pracy.

Jeśli pracodawca nie cofnie wypowiedzenia, sąd będzie badał, czy nie  nastąpiło zastosowanie przepisu niezgodnie z jego przeznaczeniem, czyli czy nie objęto ochroną osobę nie dlatego, że jest reprezentantem/tką i działaczem/działaczką związkowym, ale aby utrudnić zwolnienie [2] . W takiej sytuacji pracownik/pracownica i tak musi wnieść odwołanie od wypowiedzenia w ustawowym terminie (7 dni od dnia wręczenia wypowiedzenia). Według uchwały składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 14 kwietnia 1994 r., I PZP 59/93, w sytuacji, gdy po wypowiedzeniu przez pracodawcę umowy o pracę pracownik nie odwołał się od tego wypowiedzenia, a w okresie wypowiedzenia został wybrany do zarządu zakładowej organizacji związkowej i z tej przyczyny podlega ochronie z art. 32 ust. 1 ustawy o zz, siedmiodniowy termin przewidziany w art. 264 § 1 Kodeksu pracy biegnie od powzięcia przez pracownika wiadomości o tym wyborze, ale zdaniem części przedstawicieli doktryny ta uchwała już jest nieaktualna z uwagi na zmiany w treści art. 32 ust. 1 Ustawy o zz uzależniające skuteczność ochrony od poinformowania pracodawcy o wydaniu stosownej uchwały, nie zaś po prostu od jej podjęcia. Dlatego dziś uważa się iż takie odwołanie do sądu pracy powinno się mieścić w terminie zwyczajnym, liczonym od dnia wręczenia wypowiedzenia. W takim wypadku ochrona udzielona podczas wypowiedzenia umowy o pracę ale już po upływie terminu do odwołania się jest pozbawiona ochrony procesowej [3].

Komisja może także zdecydować o skróceniu okresu ochrony – w takiej sytuacji również decyzję powinno podjąć zebranie członków i członkiń, a następnie decyzja ta musi zostać potwierdzona uchwałą prezydium komisji. Komisja ma w takiej sytuacji 7 dni na poinformowanie pracodawcy o zmianach w zakresie osób objętych ochroną lub długości okresu ochrony [4]. W sytuacji, gdy ochrona związkowa ulega skróceniu, nadal obowiązuje przepis mówiący o tym, że po upływie okresu ochrony pracodawca nie może przez połowę tego okresu zwolnić lub zmienić warunków pracy na niekorzyść danego pracownika/pracownicy – jednak w tym wypadku będzie to okres odpowiednio krótszy (np. jeśli ochrona miała trwać rok, a komisja skróciła ją po 6 miesiącach, to danej osoby nie będzie można zwolnić przed upływem 3 miesięcy następujących po skróceniu okresu ochronnego).

Zgodnie z utrwalonym stanowiskiem doktryny, wydłużony okres ochrony trwający po czasie wskazanym w uchwale nie dotyczy osób wskazanych uchwałą zarządu Komisji Międzyzakładowych ponieważ art. 34² ust. 1 Ustawy o zz odnosi się wyłącznie do art. 32 ust. 1 Ustawy o zz, a przedłużenie tego okresu przewidziano w ust. 2, zaś zgodnie z ogólna zasadą przepisów o charakterze szczególnym nie poddaje się wykładni rozszerzającej [5].

Jak ustalić liczbę osób chronionych?

Liczba osób chronionych jest różnie ustalana dla organizacji zakładowych i międzyzakładowych i zależy od tego czy są one reprezentatywne na poziomie zakładowym.

Na poziomie zakładu pracy, reprezentatywność stwierdza się zgodnie z art. 24125a Kodeksu pracy – reprezentatywna jest organizacja, która:
- zrzesza co najmniej 10% pracowników albo
- należy do jednej z 3 central uznanych za reprezentatywne na poziomie krajowym (NSZZ „Solidarność”, OPZZ, Forum Związków Zawodowych) i zrzesza co najmniej 7% pracowników albo
- jest najliczniejszą organizacja związkową działająca w danym zakładzie pracy.

Dopóki  na terenie zakładu pracy działa tylko jeden związek zawodowy, to jest on  reprezentatywny bez względu na jego liczebność.

Zazwyczaj komisja samodzielnie stwierdza czy ma status reprezentatywnej organizacji związkowej, ale nie może tego dokonać bez uzyskania od pracodawcy informacji (najlepiej w formie pisemnej) o tym: ile osób jest zatrudnionych w zakładzie pracy i czy na terenie zakładu nie działają inne związki zawodowe. Dopiero mając te informacje można uznać, że nasza komisja ma status organizacji reprezentatywnej. Oznacza to, że podczas zakładania nowej komisji (zakładowej lub międzyzakładowej) początkowo nasza komisja będzie mogła wskazać jedną osobę objętą ochroną (o ile zrzeszamy minimum 10 pracowników i pracownic w co najmniej jednym zakładzie pracy). Kolejne osoby będzie można zgłosić po stwierdzeniu reprezentatywności naszej komisji.

W przypadku komisji międzyzakładowych reprezentatywność stwierdza się oddzielnie dla każdego zakładu pracy, jaki obejmuje ona swoim działaniem. Jeśli komisja zrzesza w danym zakładzie co najmniej 10% załogi lub jest jedynym związkiem zawodowym działającym w danym zakładzie, to jest ona reprezentatywna – nawet jeśli nie zrzesza w nim 10 osób zatrudnionych na umowach o pracę (ta zasada ma istotny wpływ na przysługującą jej liczbę osób chronionych).

Ustalanie liczby osób chronionych – zakładowa organizacja związkowa

Jeżeli komisja jest reprezentatywna, może wybrać jeden z dwóch trybów ustalania liczby osób podlegających ochronie:

1.    wskazuje liczbę pracowników objętych ochroną równą liczbie osób stanowiących kadrę kierowniczą w zakładzie pracy na podstawie art. 32 ust. 3 Ustawy o zz.

Zgodnie z art. 32 ust. 5 Ustawy o zz., osobami stanowiącymi kadrę kierowniczą są osoby kierujące jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępcy albo wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy, a także inne osoby wyznaczone do dokonywania za pracodawcę  czynności w sprawach z zakresu prawa pracy. Aby stwierdzić ile osób stanowi kadrę kierowniczą w zakładzie pracy, komisja powinna zwrócić się do pracodawcy z pisemną prośbą o wskazanie liczby tych osób. Zgodnie z Rozporządzeniem Ministra Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 16 czerwca 2003 r. w sprawie powiadamiania przez pracodawcę zarządu zakładowej organizacji związkowej o liczbie osób stanowiących kadrę kierowniczą w zakładzie pracy, pracodawca jest zobowiązany w terminie 7 dni, na żądanie organizacji związkowej, przedstawić pisemną informacje o liczbie osób stanowiących kadrę kierowniczą w zakładzie pracy.

2.    wskazuje liczbę pracowników uzależnioną od liczebności komisji na podstawie art. 32 ust. 4 Ustawy o zz.:
•    komisja licząca do 20 osób wskazuje dwie osoby objęte ochroną
•    komisją licząca więcej niż 20 osób wskazuje dwie osoby oraz dodatkowo:
o    po jednej osobie na każde rozpoczęte 10 członków tej organizacji będących pracownikami, jeśli liczy od 21 do 50 członków,
o    po jednej osobie na każe rozpoczęte 20 członków tej organizacji będących pracownikami, jeśli liczy od 51 do 150 członków,
o    po jednej osobie na każde rozpoczęte 30 członków tej organizacji będących pracownikami, jeśli liczy od 151 do 300 tych członków,
o    po jednej osobie na każde rozpoczęte 40 członków tej organizacji będących pracownikami, jeśli liczy 301 do 500 tych członków,
o    po jednej osobie na każde rozpoczęte 50 członków tej organizacji będących pracownikami, jeśli liczy więcej niż 500 tych członków.

Komisja, która nie jest reprezentatywna, ma prawo do wskazania jednego pracownika objętego ochroną.

Przykład: W zakładzie zatrudniającym 1 000 osób działają 3 komisje różnych central związkowych – Solidarności (300 osób), OPZZ (50 osób) i Inicjatywy Pracowniczej (105 osób). Reprezentatywne są komisje Solidarności i Inicjatywy Pracowniczej (zrzeszają odpowiednio: więcej niż 7% i 10% pracowników). OPZZ może więc wskazać jedną osobę objętą ochroną, Solidarność – 12 osób (2 osoby za „pierwszą dwudziestkę” członków oraz po jednej za każde następne 30 członków), a Inicjatywa Pracownicza – 7 osób (2 osoby za „pierwszą dwudziestkę” członków oraz po jednej za każdą następną „dwudziestkę”). Jeżeli w zakładzie pracy działałby tylko komisja OPZZ to byłaby ona reprezentatywna i mogłaby wskazać 5 osób objętych ochroną (2 za „pierwszą dwudziestkę” członków oraz po jednej za każde rozpoczęte 10 członków organizacji).

Międzyzakładowa organizacja związkowa

Komisja międzyzakładowa, która jest reprezentatywna w chociaż jednym zakładzie pracy objętym jej działaniem, może wybrać jeden z czterech trybów ustalania liczby osób podlegających ochronie:

1.    wskazuje liczbę pracowników objętych ochroną równą liczbie osób stanowiących kadrę kierowniczą w zakładzie pracy w którym jest reprezentatywna na podstawie art. 34² ust. 1 pkt. 1 Ustawy o zz.

2.    wskazuje liczbę pracowników uzależnioną od całkowitej liczebności komisji we wszystkich zakładach pracy, w których działa na podstawie art. 34² ust. 1 pkt. 1 Ustawy o zz. W tym wypadku liczbę osób chronionych oblicza się tak jak dla komisji zakładowych zgodnie z art. 32 ust. 4 Ustawy o zz.

3.    wskazuje liczbę pracowników objętych ochroną równą liczbie osób stanowiących kadrę kierowniczą w zakładzie pracy w którym jest reprezentatywna powiększoną o liczbę równą liczbie zakładów pracy gdzie komisja zrzesza co najmniej 10 osób na podstawie art. 34² ust. 1 pkt. 2 Ustawy o zz.

4.    wskazuje liczbę pracowników uzależnioną od liczebności komisji w zakładzie pracy w którym jest reprezentatywna obliczoną tak jak dla komisji zakładowych zgodnie z art. 32 ust. 4 Ustawy o zz., ale powiększoną o liczbę równą liczbie zakładów pracy gdzie komisja zrzesza co najmniej 10 osób na podstawie art. 34² ust. 1 pkt. 2 Ustawy o zz.

Komisja międzyzakładowa, która nie jest reprezentatywna w żadnym z zakładów pracy, wskazuje osoby chronione w liczbie nie większej niż liczba zakładów pracy, w których komisja zrzesza co najmniej 10 osób (art. 34² ust. 2 Ustawy o z.z.).

Komisja międzyzakładowa może dowolnie „dzielić” ochronę związkową pomiędzy zakładami pracy, które obejmuje swoim działaniem.

Przykład I: Komisja międzyzakładowa obejmuje swoim działaniem 3 zakłady pracy zatrudniające każdy po 10 pracowników i w każdym z nich kadrę kierownicza stanowi jedna osoba; w każdym z zakładów komisja zrzesza po 5 osób. Komisja zrzesza więc ponad 10% załogi w każdym z tych zakładów i jest reprezentatywna. Może więc ustalić liczbę osób chronionych wg. następujących trybów:
Tryb 1 – komisja ma 3 osoby chronione (bo w zakładach, gdzie jest reprezentatywna kadrę kierowniczą stanowią łącznie 3 osoby)
Tryb 2 – komisja ma 6 osób chronionych (ponieważ w każdym zakładzie, gdzie jest reprezentatywna przysługuje jej możliwość wskazania do 2 osób, ponieważ komisja liczy do 20 osób).

Ze względu na fakt, że w żadnym z zakładów komisja nie zrzesza więcej niż 10 osób, nie jest możliwe wykorzystanie trybów 3 i 4, które umożliwiają jej powiększenie liczby osób chronionych o liczbę równą liczbie zakładów pracy gdzie komisja zrzesza co najmniej 10 osób.

Przykład II:  Komisja międzyzakładowa obejmuje swoim działaniem 3 zakłady pracy (A, B, C) zatrudniające każdy po 1000 pracowników. W zakładzie A komisja zrzesza 100 osób a kadrę kierowniczą stanowią 2 osoby. W zakładzie B komisja zrzesza 15 osób, a kadrę kierownicza stanowią 3 osoby. W zakładzie C komisja zrzesza 5 osób, kadrę kierowniczą stanowią 3 osoby. Ponieważ we wszystkich tych zakładach działają inne, liczniejsze związki zawodowe, komisja jest reprezentatywna w zakładach A i B. Może więc ustalić liczbę osób chronionych wg. następujących trybów:
Tryb 1 – komisja ma 5 osób chronionych (kadra kierownicza w zakładach A i B, gdzie jest reprezentatywna)
Tryb 2 – komisja ma 8 osób chronionych (6 za zakład pracy A i 2 za zakład pracy B)
Tryb 3 – komisja ma 3 osoby chronione (2 za zakład pracy A i 1 za zakład B gdzie zrzesza powyżej 10 osób)
Tryb 4 – komisja ma 7 osób chronionych (6 za zakład pracy A i 1 za zakład B gdzie zrzesza powyżej 10 osób)

Zakończenie – ograniczony charakter ochrony

W praktyce, ochrona prawna reprezentantów/ek komisji ma bardzo ograniczony charakter. Pracodawcy często decydują się na zwolnienie (nawet w trybie dyscyplinarnym) osób, które zostały im wskazane jako osoby chronione – liczą bowiem na to, że zwolnienie osoby chronionej podziała zastraszająco na resztę pracowników i pracownic.

Co ważne, naruszenie przepisów o ochronie związkowej nie oznacza, że zwolnienie jest nieważne – wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy o pracę z osobą objętą ochroną, nawet dokonane bez zgody czy bez powiadomienia organizacji związkowej jest skuteczne i wiążące. Może zostać natomiast zaskarżone do sądu pracy (poprzez wniesienie pozwu o przywrócenie do pracy albo odszkodowanie za bezprawne rozwiązanie umowy o pracę w terminie 7 dni od otrzymania wypowiedzenia lub 14 dni od otrzymania oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia) i w takiej sytuacji zwolniony reprezentant/tka komisji najprawdopodobniej w zależności od zgłoszonego roszczenia zostanie przywrócony/a do pracy i otrzyma odszkodowanie za cały okres pozostawania bez pracy (czyli wyższe niż osoba, którą zwolniono bezprawnie, ale która nie była objęta ochroną) albo otrzyma odszkodowanie za bezprawne rozwiązanie umowy o pracę obliczone w zależności od charakteru umowy i trybu jej rozwiązania (porównaj z tabelą). Ostatecznie, o wyborze roszczenia niezależnie od wyboru dokonanego przez pracownika decyduje sąd, z tym że w praktyce przyjęło się iż sąd nie może zmienić roszczenia odszkodowawczego za bezprawne rozwiązanie umowy o pracę na przywrócenie do pracy jeżeli pracownik jednoznacznie oświadczył, iż nie chce do niej powrócić. Należy jednak zaznaczyć iż roszczenie o przywrócenie do pracy przy umowie zawartej na czas określony jest możliwe tylko do czasu przewidywanego trwania tej umowy i tylko w przypadku gdy nie przeciwstawia się temu krótki okres jej trwania, zaś dla trybu wypowiedzenia zgłoszenie takiego roszczenia jest możliwe na podstawie wyroku Trybunału Konstytucyjnego z dn. 12.07.2010 r., sygn. akt P 4/10 (Dz. U. z 2010 r. Nr 135, poz. 912) choć dotąd nie dokonano stosownej zmiany art. 50 § 3 Kodeksu pracy.  Roszczenie o przywrócenie do pracy nie przysługuje po rozwiązaniu umowy o pracę na okres próbny w trybie wypowiedzenia co wprost wynika z przepisów kodeksu pracy – w  tym wypadku pozostaje jedynie roszczenie odszkodowawcze.


Tab. Roszczenie odszkodowawcze z tytułu bezprawnego rozwiązania umowy o pracę w zależności od charakteru umowy i trybu w jakim ją rozwiązano.
Rodzaj umowy/ tryb rozwiązania

Rodzaj umowy/ tryb rozwiązania    

Umowa na czas nieokreślony Umowa na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy Umowa na okres próbny
Wypowiedzenie równe wynagrodzeniu za czas w przedziale od dwóch tygodni do trzech miesięcy nie niżej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia równe wynagrodzeniu za okres do którego umowa miała trwać nie więcej jednak niż za trzy miesiące Równe wynagrodzeniu za czas do upływu którego umowa miała trwać
Rozwiązanie bez wypowiedzenia równe wynagrodzeniu za przewidywany okres wypowiedzenia równe wynagrodzeniu za okres do którego umowa miała trwać nie więcej jednak niż za trzy miesiące równe wynagrodzeniu za przewidywany okres wypowiedzenia


Ponieważ sprawy w sądach pracy trwają długo (przykładowo, w Warszawie średnia wynosi 2 lata dla postępowania w pierwszej instancji), to pracodawcy, którzy chcą się pozbyć osób uważanych za „inicjatorów/ki” związków zawodowych, zazwyczaj wolą zaryzykować przegraną sprawę w zamian za efekt zastraszenia załogi.  Nie jest to co prawda „żelazna reguła”, ale zakładając związek zawodowy w swoim miejscu pracy trzeba być gotowym na taki obrót spraw.

Z powyższych zastrzeżeń wynika, że przepisy prawne o ochronie reprezentantów/ek związkowych nie mogą zastąpić pracowniczej solidarności i determinacji w walce o swoje prawa i interesy.

Jakub Grzegorczyk (Grupa robocza ds. prawa pracy)

Podstawa prawna:

Ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. 2014, poz. 167 ze zm.)

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. 1998 Nr 21 poz. 94 ze zm.)

Rozporządzenie Ministra Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 16 czerwca 2003 r. w sprawie powiadamiania przez pracodawcę zarządu zakładowej organizacji związkowej o liczbie osób stanowiących kadrę kierowniczą w zakładzie pracy oraz wskazywania przez zarząd oraz komitet założycielski zakładowej organizacji związkowej pracowników, których stosunek pracy podlega ochronie, a także dokonywania zmian w takim wskazaniu (Dz.U. 2003 nr 108 poz. 1013)



Przypisy:

[1] - Wynika to stąd, iż art. 34² ust. 2 Ustawy o zz stanowi wyjątek od zasady ustalonej w art. 32 ust. 6. który w innym wypadku również stosował by się do MOZ na mocy zbiorowego odesłana z art. 34 ust. 1 Ustawy o zz. Natomiast wykładnia językowa art. 34² ust. 2 Ustawy o zz nie jest jasna, zdaniem rp. Dariusza Szybowskiego zgodnie z wyrażoną w tym przepisie normą „liczba pracowników podlegających ochronie nie może być większa od liczby zakładów pracy objętych działaniem tej organizacji, które zatrudniają co najmniej 10 pracowników będących jej członkami. Inaczej mówiąc, każdy zakład, w którym zatrudnionych jest co najmniej 10 członków organizacji, to jeden działacz chroniony”. Ochrona zatrudnienia działaczy związkowych, www.mleko-portalprawny.pl [dostęp 29 lipca 2014].

[2] - Tutaj patrz np. wcześniej cytowany wyrok Sądu Najwyższego z 26 listopada 2003 r. (I PK 616/02), zgodnie z którym „działalność związkowa nie może być pretekstem do nieuzasadnionego uprzywilejowania pracownika w sferach niedotyczących sprawowania przez niego funkcji”.

[3] - Kazimierz Jaśkowski, Eliza Maniewska, Komentarz aktualizowany do Kodeksu pracy, lex/el, [stan prawny 2013.10.01], teza 1.3 do art. 264.

[4] - Zgodnie z Rozporządzeniem Ministra Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 16 czerwca 2003 r. w sprawie powiadamiania przez pracodawcę zarządu zakładowej organizacji związkowej o liczbie osób stanowiących kadrę kierowniczą w zakładzie pracy oraz wskazywania przez zarząd oraz komitet założycielski zakładowej organizacji związkowej pracowników, których stosunek pracy podlega ochronie, a także dokonywania zmian w takim wskazaniu (Dz.U. 2003 nr 108 poz. 1013)

[5] - „Jeśli chodzi o mechanizmy stabilizacji stosunku pracy działaczy międzyzakładowych organizacji związkowych, to obowiązują zasady analogiczne jak te przewidziane w art. 32 ust. 1 u.z.z. Oznacza to w wymiarze temporalnym brak gwarancji trwałości zatrudnienia po zakończeniu kadencji, gdyż komentowany przepis nie zawiera stosownej treści odesłania do art. 32 ust. 2 u.z.z.” Krzysztof Baran, Komentarz do ustawy o związkach zawodowych, [w:] Zbiorowe prawo pracy. Komentarz, wyd. II, lex/el (stan prawny 2010.06.01) Teza 4.2. do art. 34(2)

 

Creampie
Creampie
Threesome
Orgy
Anal
Anal
Threesome
Threesome
Blowjob
Blowjob
Orgy