Menu
Wstąp do związku Kim jesteśmy? Wspieraj związek Napisz do nas

Tajność wynagrodzeń

  • Dział: Prawo

Powszechną praktyką pracodawców jest umieszczanie w umowie o pracę lub regulaminie pracy klauzuli poufności wynagrodzeń. W ocenie praktyków prawa nie ma jednak zgody co do tego, czy to jest legalne.

Istnieje np. zdecydowane stanowisko Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej (nr DPR I-0712-18/MF/08), według którego już samo zawarcie takiej klauzuli w ogóle nie powinno mieć miejsca. Zdaniem MPiPS art. 100 § 2 pkt 2 Kodeksu Pracy nie może być podstawą wprowadzania zakazu ujawniania wysokości wynagrodzeń.  „W myśl tego przepisu, pracownik jest obowiązany przestrzegać postanowień regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku. Regulamin pracy jest wewnętrznym aktem pracodawcy, służącym do skonkretyzowania praw i obowiązków stron stosunku pracy, związanych z porządkiem w zakładzie pracy. Rozporządzanie własnym dobrem osobistym pracownika, jakim jest wysokość osiąganego przez niego wynagrodzenia, nie stanowi natomiast kwestii porządkowej”, uznało MPiPS.

Za podstawę wprowadzania tajności wynagrodzeń w zakładzie pracy często jest podawany także art. 100 § 1 Kodeksu Pracy. Zgodnie z powyższym przepisem pracownik zobowiązany jest wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Jasnym jest, że stosowanie się do poleceń pracodawcy odnosi się do specyfiki stosunku pracy. Chodzi tutaj więc, dla przykładu, o porządek, miejsce czy czas wykonywania pracy. Wynika z tego, że nakaz zachowania tajemnicy wynagrodzenia nie mieści się w zakresie porządkowo-kierowniczej roli pracodawcy.

MPiPS stwierdza nawet, że tajność wynagrodzeń jest sprzeczna z zasadami prawa pracy. Art. 18 Kodeksu Pracy wprowadza zasadę uprzywilejowania pracownika. Wynika z niej, że postanowienia umowy o pracę nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Jako że w prawie pracy nie ma żadnej wzmianki odnośnie klauzuli poufności, to nie można uznać, że taka klauzula jest bardziej korzystna dla pracownika.

Zgodnie z art. 100 § pkt 4 Kodeksu Pracy pracownik powinien zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Wydaje się, że powyższy przepis można uznać za uzasadnienie stosowania klauzuli poufności przez pracodawców. Jednakże zdaniem MPiPS informacja dotycząca wysokości wynagrodzeń odnosi się jedynie do danego stosunku pracy, a nie do funkcjonowania całej firmy. A zatem nie można na tej podstawie zobowiązać pracownika do zachowania tajemnicy wynagrodzenia.

Mimo wszystko większą wagę dla prawników i sądów ma zdanie Sądu Najwyższego, który dwukrotnie pochylał się nad tym problemem (orzeczenia I PK 12/11 i II PK 304/10) . Z wyroków SN wyraźnie wynika, iż pracodawca nie może nadużywać klauzuli poufności wynagrodzeń. Przez nadużywanie należy rozumieć taką sytuację, w której pracownicy nie mogą de facto korzystać ze swoich uprawnień. Ochrona tajemnicy wynagrodzeń prowadzi bowiem do tego, że przepisy art. 183c i art. 183e Kodeksu Pracy są w rzeczywistości martwe. Mowa tutaj przede wszystkim o uprawnieniu przez pracownika dochodzenia swoich praw na drodze sądowej lub o uzyskiwaniu informacji na temat wysokości wynagrodzeń i ujawnienie ich celem przeciwdziałania nierówności w tej sferze. Pracodawca nie może więc wypowiedzieć umowy pracownikowi, uzasadniając to faktem ujawnienia wysokości wynagrodzenia.

W przypadku gdy pracodawca dopuszcza się takowej dyskryminacji, nie licząc samej rozmowy z pracodawcą, istnieją dwie drogi rozstrzygnięcia sporu. Jeśli pracownik chce uniknąć procesu sądowego, może domagać się przeprowadzenia postępowania pojednawczego. Toczy się ono przed komisją pojednawczą. Jest ona powoływana wspólnie przez zakładową organizację związkową i pracodawcę. Jeżeli u danego pracodawcy nie działa taka organizacja, komisję powołuje pracodawca po uzyskaniu pozytywnej opinii pracowników. Istotą komisji jest fakt, że jeżeli komisja nie doprowadzi do zawarcia ugody w odpowiednim czasie (powinno to nastąpić w ciągu 14 dni, natomiast samo postępowanie z mocy prawa kończy się po upływie 30 dni), na żądanie pracownika przekazuje sprawę sądowi pracy. Pracownik ma wtedy 14 dni (od chwili zakończenia postępowania pojednawczego) na złożenie odpowiedniego wniosku.

Drugą, najważniejszą drogą, jest sprawa sądowa. W takim przypadku pracownik ma ułatwione zadanie, ponieważ składając pozew, wystarczy że wskaże grupę pracowników, która, jego zdaniem, jest traktowana lepiej. Sytuacja pracodawcy jest o tyle gorsza, że wtedy będzie musiał w sądzie udowodnić, iż do dyskryminacji się nie dopuścił. Pracownik może w pozwie domagać się odszkodowania w wysokości nie niższej nie minimalne wynagrodzenie.
Można również zwrócić się do Państwowej Inspekcji Pracy, która jednak w sprawach o dyskryminację nie ma zbyt szerokich kompetencji. Inspektor może tylko sporządzić wystąpienie pokontrolne, które stanowi opis stanu faktycznego. Następnie Inspekcja informuje pracownika o możliwości wystąpienia z pozwem do sądu (co zostało opisane powyżej) oraz zaoferować bezpłatną pomoc w napisaniu takiego pozwu.

Pomocą służą także związki zawodowe, które są w stanie wywrzeć presję na pracodawcy. W pierwszym rzędzie należy nadmienić, iż związki zawodowe mają bez wątpienia większą siłę przebicia niż pojedynczy pracownicy, a zatem potrafią wymóc na pracodawcy pewne ustępstwa bez konieczności korzystania z formalnych kroków. Jednakże jeżeli to nie pomaga, organizacja związkowa uprawniona jest do wystosowania wystąpienia do pracodawcy, w którym określi swoje żądania. Pamiętać trzeba, że indywidualne sprawy pracowników nie mogą być załatwiane tą drogą. Wyjątkowo może się tak zdarzyć, jeżeli rozstrzygnięcie indywidualnej sprawy jest niemożliwe przed organem rozstrzygającym spory o roszczenia pracowników (sąd pracy lub komisja pojednawcza). Jeśli pracodawca nie uwzględni wszystkich żądań organizacji związkowej w określonym terminie, nie krótszym niż 3 dni, rozpoczyna się spór zbiorowy, który może doprowadzić do strajku, a także podpisania porozumienia lub protokołu rozbieżności ze wskazaniem stanowisk stron.

Jak widać, w praktyce prawnej samo umieszczenie klauzuli poufności wynagrodzeń w umowie o pracę lub w regulaminie pracy nie jest nielegalne. Pracodawca nie może jedynie jej nadużywać. A zatem nie może przede wszystkim zwolnić pracownika ujawniającego wysokość wynagrodzeń, który robi to w celu przeciwdziałania dyskryminacji płacowej.

Jakub Derkowski (Grupa robocza ds. prawa pracy)


Podstawa prawna:
Ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (Dz. U. z dnia 26 czerwca 1991 r.)
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141)
Ustawa z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz.U.2012.404 j.t.)

Creampie
Creampie
Threesome
Orgy
Anal
Anal
Threesome
Threesome
Blowjob
Blowjob
Orgy